La demandada no tiene antecedente alguno sobre la situación del demandante, solamente afirmaciones que ha hecho en su carta y una denuncia por abuso sexual en contra del actor no verificada de forma alguna, todas cuestiones que son insuficientes para estimar como probada una causal de término de la relación laboral.

Recientemente el Segundo Juzgado de Letras del Trabajo de Santiago acogió la demanda subsidiaria de despido injustificado interpuesto por el trabajador toda vez que en la especie hay determinados hechos de la carta que son efectivos, en cuando a que existe una denuncia en contra del actor por abuso sexual, esta denuncia fue formulada ante la autoridad, y además se puso en conocimiento de la empresa.

Consulte sentencia analizada por Microjuris a continuación.

(Fuente: Destacados del Editor, Microjuris)

Tribunal:   Segundo Juzgado de Letras del Trabajo de Santiago

Colección:   Jurisprudencia

Cita:  ROL:1350-22, MJJ328980

Compendia:  Microjuris, Laboral

VOCES: – LABORAL – PROCEDIMIENTO DE TUTELA LABORAL – INDICIOS – DERECHO A LA INTEGRIDAD PSIQUICA – PROTECCIÓN DE LA VIDA PRIVADA, PÚBLICA Y HONRA DE LA PERSONA Y LA FAMILIA – DENUNCIA – ACOSO SEXUAL – PONDERACION DE LA PRUEBA – CARTA DE DESPIDO – DESPIDO INJUSTIFICADO – ACCION SUBSIDIARIA – DEMANDA ACOGIDA –

La demandada no tiene antecedente alguno sobre la situación del demandante, solamente afirmaciones que ha hecho en su carta y una denuncia por abuso sexual en contra del actor no verificada de forma alguna, todas cuestiones que son insuficientes para estimar como probada una causal de término de la relación laboral. Una denuncia en contra de un trabajador no es causal de despido, a menos que hayan antecedentes que den fundamento, y en el juicio solamente se sabe que existe la denuncia, no así que haya ninguna antecedente sobre plausibilidad de la misma, por lo que el hecho no puede ser considerado causal de despido.

Doctrina:

1.- Corresponde acoger la demanda subsidiaria de despido injustificado interpuesto por el trabajador toda vez que en la especie hay determinados hechos de la carta que son efectivos, en cuando a que existe una denuncia en contra del actor por abuso sexual, esta denuncia fue formulada ante la autoridad, y además se puso en conocimiento de la empresa. Sin embargo, una cosa es que un hecho sea cierto y una diferente es que esto constituya causal de despido, en la especie, la prueba de la demandada se limita a acreditar la existencia de denuncia, pero no hay prueba de que la empresa haya hecho ninguna gestión para verificar la plausibilidad de la misma, considerando que una denuncia no es causal de despido, que lo denunciado sea cierto podría ser causal, dependiendo del hecho que se trate. No se pide que el empleador agote una investigación de hechos que potencialmente pudieran ser constitutivos de delito, pero si es mínimamente exigible que ante una denuncia de un tercero el empleador, ante de proceder al despido, verifique un mínimo de antecedentes que puedan luego ser revisados en juicio, cosa que no ha pasado, sin que el empleador tenga ningún medio de prueba que permita sostener que la denuncia formulada tiene algún viso de efectividad de la forma en como ha sido planteada por las personas denunciantes. No hay prueba de que la empresa haya hecho ninguna investigación, no hay prueba de que siquiera se haya consultado algún otro trabajador sobre si tenía conocimiento de los hechos y ni siquiera hay prueba que se haya consultado al demandante sobre su versión de los hechos. De esta manera, lo único que tenía la empresa para imputar al trabajador es que había una denuncia en su contra, pero la sola denuncia no es suficiente para despedir a una persona, porque bajo esa lógica cualquier persona podría denunciar a cualquier trabajador y esto significaría automáticamente estimar como probado el hecho denunciado y por ende justificado el despido, lo que no es posible.

2.- Es difícil la acreditación de un hecho como el denunciado, pero una cosa es que algo sea de difícil prueba y una diferente es que ante la dificultad de recabar antecedentes la solución sea simplemente prescindir de prueba y actuar con la sola denuncia, ante imputaciones graves como las que fueron formuladas, sin que tampoco se pueda concluir que la existencia de una denuncia en contra de un trabajador es un incumplimiento de su parte, porque obviamente los trabajadores no están en condiciones de controlar denuncias o reclamos que se hagan en su contra, de manera tal que es el empleador quien debe acoger estas denuncias o reclamos e investigarlos, dentro del marco que la ley permite a los empleadores, para poder determinar luego, con antecedentes, que los hechos denunciados son ciertos, o al menos plausibles, pero nada de eso se ha hecho en la causa, la demandada no tiene antecedente alguno sobre la situación del demandante, solamente afirmaciones que ha hecho en su carta y una denuncia no verificada de forma alguna, todas cuestiones que son insuficientes para estimar como probada una causal de término de la relación laboral.

3.- Cuando se afirma que una denuncia de este tipo debe ser tomada en serio y que es necesario creer en la víctima, no significa que la sola denuncia sea antecedente suficiente para tomar acciones en contra del denunciado, los hechos deben ser aclarados y la persona en contra de la que se reclama no se debe ver expuesta a consecuencias negativas si es que no hay antecedentes que justifiquen la veracidad de los hechos, lo que significa creer en la víctima es no descartar una denuncia por la sola circunstancia de que los hechos son difíciles de probar o basándose en prejuicios acerca de cómo ha de comportarse una mujer en determinados ámbitos, exculpando en principio al denunciado por el comportamiento de la denunciante.Fallo:

Santiago, cinco de mayo de dos mil veintitrés.

VISTOS, OIDOS Y CONSIDERANDO;

PRIMERO; Que comparece don S.M., cédula de identidad número 17.268.947-7, con domicilio para estos efectos en Los Guindos N°XXX, interponiendo denuncia de tutela laboral de derechos fundamentales y en subsidio despido injustificado en contra de la empresa B.O., representada legalmente por doña P.C.,, ambas con domicilio en lacomuna de Providencia. Señala que ingresó a prestar servicios para la demandada con fecha 19 de agosto de 2019, como jefe de barra en el establecimiento de la demandada denominado C.C., con una última remuneración mensual de $1.500.000. Que con fecha 15 de enero de 2022 estaba prestando servicios en el turno de 15:00 a 05:00 horas, presentándose en el establecimiento una persona que conocía puesto que había trabajado en eventos en el establecimiento de la demandada estuvo acompañada de su hermana, personas con las que estuvo en el periodo e tiempo entre las 04:00 horas, en que cierra el local comercial y las 05:00, que es la hora en que se deja de trabajar por parte de los dependientes. Que el demandante se quedó dormido mientras compartía con esta segunda persona, retirándose del local posteriormente.

Con fecha 04 de marzo de 2022 fue citado por las jefaturas de la demanda, quienes le señalaron que había en su contra una denuncia de abuso sexual por los hechos ocurridos el día 15 de enero, suspendiéndose el contrato de trabajo mientras se aclaraba la situación, haciendo presente que las personas que hacían la denuncia amenazaron con exponer los hechos públicamente si es que el demandante no era despedido, habiéndose hecho una denuncia ante la Fiscalía que luego fue desechada, no obstante lo cual igualmente se hicieron públicas las denuncias por parte de las terceras. Que fue despedido con fecha 21 de abril de 2022 por la causal del Art. 160 N° 7 del Código del Trabajo, invocándose que el día 15 de enero de 2022 habría estado en una fiesta privada al interior del establecimiento, consumiendo alcohol, generándose la denuncia a la que se ha hecho referencia, lo que no sería efectivo, conforme a lo que se ha expuesto, además de lo anterior se habría invocado la causal del Art. 160 N° 2 letra a del Código del Trabajo., al haber estado prestando servicios para otra empresa que se dedica al mismo rubro que la demandada, lo que tampoco sería efectivo. Estimando afectados sus derechos establecidos en el Art. 19 N° 1 y 4 de la Constitución, pide que la demandada sea condenada al pago de indemnización adicional del Art. 489 del Código del Trabajo, indemnización sustitutiva de

aviso previo, indemnización por años de servicio, recargo legal de esta última, feriado adeudado e indemnización por daño moral. En subsidio interpone demanda de despido injustificado, con los mismos fundamentos y pretensiones, a excepción de la indemnización adicional del Art. 489 del Código del Trabajo.

SEGUNDO; Que la demandada contesta la demanda, solicitando el rechazo de la misma en base a las siguientes consideraciones.

Señala que la relación laboral entre las partes tuvo su inició el 01 de octubre de 2020, con una última remuneración mensual de $981.330, in que le demandante haya tenido jornada de trabajo, conforme al inciso segundo del Art. 22 del Código del Trabajo. Que siendo el cargo del demandante de absoluta confianza, se pudo determinar que estuvo en una fiesta privada en dependencias de la empresa, lo que no es procedente, con las personas que posteriormente hicieron una denuncia en su contra por actos de abuso sexual, habiendo incluso llegado a poder de la demandada una denuncia ante la autoridad correspondiente, en razón de lo cual en la especie no se está en presencia de una mera exposición pública de los hechos, sino que hubo una acción que buscaba hacer efectiva la responsabilidad penal del demandante. En razón de lo anterior se informó el demandante de su despido con fecha 21 de abril de 2022, por las causales del Art. 160 N° 2 letra a y 7 del Código del Trabajo, ya que además de los hechos antes narrados, el demandante prestaba servicios para una tercera empresa, en funciones análogas a las que tenía en la demandada, lo que importa incurrir en la causal de despido que se ha señalado. De esta forma, niega que la demandada hay hecho ninguna acción para dañar la integridad del demandante, habiéndose expuesto los hechos únicamente en la carta de despido, que es una comunicación entre las partes, siendo los hechos que se contiene en dicha misiva ciertos. En base a lo anterior niega también que se haya producido un daño moral la actor producto de hechos u omisiones que sean imputables a la demandada.

En cuanto a las prestaciones reclamadas, señala que el trabajador ha hecho uso de feriados.

TERCERO; Que en audiencia preparatoria de fecha 15 de septiembre de 2022 se hizo el correspondiente llamado a conciliación, la que no se produce, fijándose como hechos no controvertidos los siguientes:

1.- Que entre la denunciante y la denunciada existe relación laboral, a la que se puso término por el empleador por incumplimiento grave del contrato de trabajo con fecha 21 de abril de 2022.

Finalmente, fueron fijados como controvertidos los siguientes hechos:

1.- Fecha de inicio de la relación laboral.

2.- Monto de la remuneración pactada. Rubros que la componen y efectivamente percibida para efectos indemnizatorios.

3.- Efectividad que la demandada desplegó conductas y adoptó medidas que afectaron la garantía de integridad física y síquica y el derecho a la honra del actor con ocasión del despido.

4.- Efectividad de haber acaecido los hechos invocados en la respectiva carta de despido para poner término a la relación laboral. Pormenores y circunstancias.

5.- Prestaciones adeudadas al demandante con ocasión del término del servicio.

Monto, naturaleza y período.

6.- Perjuicios sufridos por el trabajador con motivo y ocurrencia de los hechos que se señalan en la demanda.

Naturaleza y extensión de los mismos.

CUARTO; Que en audiencia de juicio fueron incorporados los siguientes medios de prueba por la parte demandante:

DOCUMENTAL

1.- Contrato de trabajo y anexos del mismo.

2.- Carta de aviso de término de contrato

3.- Certificado de cotizaciones del demandante.

4.- Acta de comparendo Inspección del trabajo.

EXHIBICIÓN DE DOCUMENTOS

Fueron exhibidos por la demandada, a petición de la demandante, los siguientes documentos:

1.- Certificado de pago de cotizaciones entre Octubre de 2020 a Abril de 2022.

2.- Liquidaciones de remuneraciones entre Octubre de 2020 a Abril de 2022.

3.- Carta de despido y comprobante de envío de la misma.

No fueron exhibidas las planilla de pago de cotizaciones y liquidaciones de remuneraciones del periodo Agosto 2019 a Septiembre de 2020, documentos sobre los que no se hizo efectivo apercibimiento toda vez que la fecha de inicio de la relación laboral es un hecho controvertido a resolver en la presente sentencia.

De igual forma, no fue exhibido el registro de asistencia del demandante, señalándose por la demandada que

el actor estaba exento de control de jornada, documentos sobre los que no se hizo efectivo apercibimiento por ser esta también una circunstancia que se encuentra controvertida y que debe ser resuelta en la sentencia.

QUINTO; Que por su parte la demandada incorporó los siguientes medios de prueba:

DOCUMENTAL

1.- Liquidaciones de Remuneraciones del demandante Sebastián Molina Villagrán que comprenden desde octubre 2020 hasta abril 2022.

2.- Denuncia en Fiscalía de Chile de Darling Urrutia Flores por delito de Abuso Sexual de Mayor de 14 años dirigido al imputado Sebastián Molina Villagrán de fecha 17 de marzo 2022.

3.- Certificado de Pago Cotizaciones Previsionales PREVIRED del demandante que comprenden los periodos desde octubre 2020 hasta abril 2022, emitido con fecha 20 de Julio 2022.

4.- Comprobante de Carta de Aviso para Terminación del Contrato de Trabajo del demandante con fecha 21 abril 2022 por aplicación de causal del artículo 160 N°1 del Código del Trabajo ingresado en la Dirección del Trabajo.

5.- Carta Aviso de Despido de fecha 21 de abril 2022 respecto del demandante Sebastián Molina Villagrán y sus respectivos comprobantes de Correos Chile de misma fecha.

6.- Contrato de Trabajo celebrado entre Basic One y el demandante Sebastián Molina Villagrán de fecha 1 de octubre 2020 y Copia de Anexo de Contrato de fecha 29 de marzo 2021.

7.- Comprobante de Feriado Legal año 2021 del demandante Sebastián Molina Villagran emitido con fecha 30 de noviembre 2021.

8.- Correo electrónico de fecha 29 de marzo de 2022 entre civitas.juridicos@gmail.com y paloma@californiacantina.cl. Asunto:

Se Informa Representación Denuncia Darling Urrutia.

9.- Acta Comparendo de Conciliación Reclamo N°1324/2022/13261 ante la Dirección del Trabajo centro de conciliación y mediación DRT Metropolitana Oriente y comprobante de notificación mediante correo electrónico dirigido a paloma@californiacantina.cl

EXHIBICIÓN DE DOCUMENTOS

No fueron exhibidos por el demandante contrato de trabajo o boletas de honorarios que el actor tuviera respecto del «Club Nocturno Hadez», señalando que si bien prestó servicios no se emitieron ninguno de estos documentos, lo que se tuvo presente sin hacer efectivo apercibimiento por no ser obligación legal del trabajador mantenerlos.

SEXTO; Que en cuanto a la acción de tutela laboral de derechos fundamentales, correspondía que la parte demandante incorporase medios de prueba que acreditaran, a nivel de indicios, la vulneración que se alega en la demanda. Los indicios no son argumentos que se viertan en la demanda, sino que son medios de prueba que otorguen conocimiento a nivel primario sobre la situación de vulneración y que apoyen las afirm aciones que se hacen en la demanda, de manera tal que la norma del Art. 493 no importa una inversión de la carga de la prueba, sino que es una rebaja en el estándar que tiene el demandante, quien solamente tiene que incorporar indicios de la situación que alega, una vez que esos indicios existan la carga de la prueba pasa a la parte demandada, la que tiene que probar con estándar de prueba completa que, o bien los hechos de la demanda no son ciertos, desmintiendo los indicios, o bien que las medidas que ha tomado son proporcionales y razonables a los hechos ocurridos durante la relación laboral.

En el caso la parte demandante no ha incorporado medios de prueba que permitan afirmar que la demanda ha vulnerado sus derechos fundamentales, ni aun a nivel de prueba indiciaria.

La prueba del demandante en cuanto a documentos se limita a contrato de trabajo y anexos del mismo, la carta de despido, el certificado de pago de cotizaciones y el acta ante la Inspección del Trabajo, cuestiones que solamente prueban que el demandante ha sido despedido, sin que haya ninguna otra circunstancia de la que den cuenta. De la misma forma, al exhibición de documentos se limita a cuestiones relativas a la existencia de la relación laboral y pago de cotizaciones, cuestiones que nada dicen sobre la vulneración que el actor dice haber sufrido. Es cierto que en la comunicación de despido se invocan hechos relacionados con haberse recibido una denuncia por parte de una persona que no era más que una cliente del establecimiento en donde trabajaba el demandante, en orden a que este habría incurrido en actos de connotación sexual, la existencia de la denuncia no es un hecho falso, ella existe, fue incorporada en la audiencia de juicio, y no solo como una afirmación de esta tercera persona, sino que además como una denuncia formulada ante la autoridad, existiendo el documento que da cuenta de esta denuncia ante el ministerio Público, de esta forma, este hecho que se

señala en la carta no es una afirmación falsa, cosa diferente es si es que esto importa la verificación de una causal de término de la relación laboral.

Luego, la carta imputa que le trabajador prestó servicios para una tercera empresa, lo que a juicio de la demandada sería causal de despido, cuestión que será resuelta a continuación, pero el hecho tampoco es completamente falso, toda vez que con ocasión de la justificación para la falta de exhibición de documentos ordenada al actor, su apoderado expresó concretamente que se prestaron servicios para la empresa que se indica en la carta de despido, pero que estos fueron informales, por tanto, más allá de la connotación respecto de la verificación de una casual de término de la relación laboral y la completitud de la

prueba sobre el punto, tampoco el hecho de la carta es totalmente falso. Por tanto, un primer punto en lo relativo a la tutela laboral de derechos fundamentales es que la carta de despido se basa en hechos que si han ocurrido, en cuanto que si hubo una denuncia y si hubo prestación de servicios para terceros ajenos a la empresa.

SÉPTIMO; Que la carta de despido, como correctamente lo indica la apoderada de la parte demanda en sus observaciones a la prueba, es un documento privado, que ataña solamente a la empleador y al trabajador, no hay una exposición pública de ningún hecho cuando estos están contenidos en una comunicación de término, por lo que en la especie solamente estamos en presencia de una comunicación entregada directamente al trabajador, sin que haya ningún medio de prueba que indique que la empresa de alguna forma ventilo estos hechos fuera del contexto laboral y privado entre la parte demandante y la parte demandada, siendo de este modo imposible afirmar que se ha hecho escarnio del demandante y que aspectos de su vida privada han sido expuestos por el empleador fuera del ámbito que la ley expresamente define, en orden a que la carta de despido no es una opción, sino que es un imperativo, legal, siendo obligatorio para un empleador que estima que se produce una causal de término del contrato de trabajo, exponer dicha causa en la carta, así como los hechos que a su juicio constituyen la causal, posteriormente en el juicio de despido injustificado es donde se decide si es que los hechos constituyen efectivamente la causal, pero el caso es que no hay una afectación de la vida privada ni de la horna de un trabajador cuando los hechos se expresan únicamente en la carta de despido y el empleador no ha ejecutado ninguna acción tendiente a que el conocimiento de los hechos exceda este estrecho margen.

Tampoco hay indicios de que el demandante haya sido objeto de algún tratamiento especialmente hostil con ocasión de los hechos de la causa, no

hay prueba alguna de que dentro del desarrollo de la relación de trabajo el demandante haya sido objeto de malos tratamientos ni haya sido hostilizado, en razón de lo cual tampoco se está en presencia de actos que ataquen su derecho a la integridad física y psíquica.

De esta forma, estima el Tribunal que no hay medios de prueba ni siquiera a nivel de indicios, que den cuenta que con ocasión del término de la relación laboral, o durante su desarrollo, se haya producido una vulneración de sus derechos fundamentales, habiéndose limitado el empleador a ejecutar un despido, el que puede ser legal o ilegal, conforme a lo que se analizará cuando se resuelva la acción de despido injustificado, pero que no es constitutivo de un agresión a los derechos constitucionalmente asegurados, tanto porque en parte al menos los hechos que se contienen en la comunicación de despido no son falsos, como porque esos hechos fueron expuestos en una comunicación privada, sin que la empresa haya hecho público ninguno de los antecedentes que se han ventilado en la demanda, por lo que no hay nada que reprochar al empleador a este respecto.

OCTAVO; Que en cuanto a la acción de despido injustificado interpuesta en subsidio, la lógica de análisis es diferente, porque en este caso la carga de la prueba recae íntegramente en el empleador, que debe probar los hechos que se imputan en la carta de despido, sin posibilidad de justificar el término del contrato en otros, conforme a lo que dispone el art.

454 N° 1 del Código del Trabajo, y además debe probar que esos hechos constituyen la causal que ha sido específicamente invocada, de manera tal que en un juicio de despido injustificado lo debatido no es tanto la concurrencia de hechos que constituyan una casual, sino que lo debatido es si los hechos contenidos en la carta son ciertos y si es que constituyen la causa de término específicamente usada por el empleador, toda vez que pueden haber múltiples hechos que constituyan motivo para terminar el contrato, pero ellos son irrelevantes si es que no están contenidos en una comunicación que cumpla con lo establecido en el Art. 162 del Código del Trabajo.

En la especie, como se ha dicho antes, hay determinados hechos de la carta que son efectivos, en cuando a que existe una denuncia en contra del actor por abuso sexual, esta denuncia fue formulada ante la autoridad, y además se puso en conocimiento de la empresa, como da cuenta el correo electrónico enviado. Sin embargo, una cosa es que un hecho sea cierto y una diferente es que esto constituya causal de despido, en la especie, la prueba de la demandada se limita a acreditar la existencia de denuncia, pero no hay prueba de que la empresa haya hecho ninguna gestión para verificar la plausibilidad de la misma, considerando que una denuncia no es causal de despido, que lo denunciado sea cierto podría ser causal, dependiendo del hecho que se trate. No se pide que el empleador agote una investigación de hechos que potencialmente pudieran ser constitutivos de delito, pero si es mínimamente exigible que ante una denuncia de un tercero el empleador, ante de proceder al despido, verifique un mínimo de antecedentes que puedan luego ser revisados en juicio, cosa que no ha pasado, sin que el empleador

tenga ningún medio de prueba que permita sostener que la denuncia formulada tiene algún viso de efectividad de la forma en como ha sido planteada por las personas denunciantes.

No hay prueba de que la empresa haya hecho ninguna investigación, no hay prueba de que siquiera se haya consultado algún otro trabajador sobre si tenía conocimiento de los hechos y ni siquiera hay prueba que se haya consultado al demandante sobre su versión de los hechos. Es más, en la carta de despido se señala que el trabajador habría estado en una especie de fiesta privada luego del horario de cierre del local comercial, pero sobre eso no hay prueba alguna, no se sabe la forma en como la demandada arribó a dicha conclusión, porque no hay antecedentes de que efectivamente haya sucedido una especia de fiesta dentro del establecimiento después del horario de cierre, ninguno de los documentos que ha incorporado la parte demandada dan cuenta de ello y no hay otros medios que vayan en ese sentido, el demandante acepta que bailó con algunas personas y que estuvo departiendo con personas dentro del local, pero esto es muy diferente aceptar que esto formaba parte de una fiesta privada desarrollada luego de que el local estuviere cerrado.

De esta manera, lo único que tenía la empresa para imputar al trabajador es que había una denuncia en su contra, pero la sola denuncia no es suficiente para despedir a una persona, porque bajo esa lógica cualquier persona podría denunciar a cualquier trabajador y esto significaría automáticamente estimar como probado el hecho denunciado y por ende justificado el despido, lo que no es posible.

NOVENO; Que en este contexto, obviamente es difícil la acreditación de un hecho como el denunciado, pero una cosa es que algo sea de difícil prueba y una diferente es que ante la dificultad de recabar antecedentes la solución sea simplemente prescindir de prueba y actuar con la sola denuncia, ante imputaciones graves como las que fueron formuladas, sin que tampoco se pueda conclui r que la existencia de una denuncia en contra de un trabajador es un incumplimiento de su parte, porque obviamente los trabajadores no están en condiciones de controlar denuncias o reclamos que se hagan en su contra, de manera tal que es el empleador quien debe acoger estas denuncias o reclamos e investigarlos, dentro del marco que la ley permite a los empleadores, para poder determinar luego, con antecedentes, que los hechos denunciados son ciertos, o al menos plausibles, pero nada de eso se ha hecho en la causa, la demandada no tiene antecedente alguno sobre la situación del demandante, solamente afirmaciones que ha hecho en su carta y una denuncia no verificada de forma alguna, todas cuestiones que son insuficientes para estimar como probada una causal de término de la relación laboral.

En este punto es importante hacer una aclaración, cuando se afirma que una denuncia de este tipo debe ser tomada en serio y que es necesario creer en la víctima, no significa que

la sola denuncia sea antecedente suficiente para tomar acciones en contra del denunciado, los hechos deben ser aclarados y la persona en contra de la que se reclama no se debe ver expuesta a consecuencias negativas si es que no hay antecedentes que justifiquen la veracidad de los hechos, lo que significa creer en la víctima es no descartar una denuncia por la sola circunstancia de que los hechos son difíciles de probar o basándose en prejuicios acerca de cómo ha de comportarse una mujer en determinados ámbitos, exculpando en principio al denunciado por el comportamiento de la denunciante. Lo que haya hecho la denunciante no es relevante ante una denuncia de comisión de delitos, por tanto no es un elemento para restar gravedad a los hechos, sobre todo en hechos como el que se trata en autos, por lo que las investigaciones y decisiones deben ser iguales a las que se hacen para todo delito y no deben verse influidas por prejuicios o reemplazadas por el juzgamiento al comportamiento de la víctima, pero eso no es equivalente a prescindir de toda investigación y resolver con el solo mérito de la denuncia, que es lo que ha hecho la demandada, conforme la prueba que se ha vertido en el proceso.

En suma, una denuncia en contra de un trabajador no es causal de despido, a menos que hayan antecedentes que den fundamento, y en el juicio solamente se sabe que existe la denuncia, no así que haya ninguna antecedente sobre plausibilidad de la misma, por lo que el hecho no puede ser considerado causal de despido.

DÉCIMO; Que en cuanto al segundo hecho que se imputa en la carta, se señala que el demandante habría trabajado de forma paralela en una segunda empresa, lo que sería constitutivo de la causal del Art. 160 N° 2 del Código del Trabajo.

Sobre esto, en primer lugar no hay prueba que de cuenta de la forma en como trabajaba el demandante en otro establecimiento comercial del mismo giro de la demandada, del tiempo en que ello ocurrió ni de la extensión de estos supuestos servicios, el único antecedente que existe en la causa es la explicación que dio el apoderado del demandante a propósito de la exhibición de documentos, en donde señaló que hubieron servicios informales en los que no se firmó contrato ni se emitieron boletas, pero no señala dicho apoderado en que tiempo ocurrió esto, si es que fue antes, durante o luego de terminada la relación laboral, siendo esto ya suficiente para descarta el hecho como constitutivo de causal de término, al no haber siquiera prueba de que los servicios fueron prestados para un tercero durante la vigencia del contrato de trabajo. Adicionalmente, tampoco hay prueba de las funciones específicas que se desarrollaron y como estas estaban vinculadas a las funciones que tenía en la demandada, considerando que la libertad de contratación y la libertad de trabajo son derechos constitucionalmente asegurados, en razón de lo cual el impedir a una persona tener un segundo trabajo debe encuadrarse específicamente en los supuestos legales

que autorizan esa limitación, sin que haya prueba en el juicio acerca del punto, como para afirmar que los servicios prestados a terceros en efecto se condicen con la forma específica que se consagra en el Art.

160 N° 2 del Código del Trabajo, sin que sea posible obviar que la norma legal lo que establece es que es causal de despido la negociación que se ejecute dentro del mismo giro, por lo que para analizar si es que aplica se debe conocer el tipo de negocios que tenía el demandante con una tercera empresa, y sobre ello no hay absolutamente ninguna prueba de la parte demandada, que es la que tenía la carga sobre este punto.

Luego, la norma legal en comento señala que las negociaciones que se ejecuten deben estar expresamente prohibidas por el contrato de trabajo, a su vez, el contrato de trabajo del demandante, en su cláusula décimo primera señala que queda prohibido que el demandante ejecute por su cuenta o en su beneficio actividades o negociaciones dentro del giro del empleador. En la especie es incluso dudoso que esta prohibición abarque el prestar servicios, dependientes o independientes a un tercero, toda vez que ser trabajador de una persona jurídica no implica ejercer el giro de esa persona, quien explota el giro o desarrolla la actividad no es el trabajador, sino que es la empresa, el trabajador solamente cumple un rol preciso y determinado dentro de una organización que no es suya y de la que no obtiene ganancia, sino que solamente el pago de una remuneración, siendo radicalmente diferente la obtención de beneficios por la explotación de un giro a percibir una remuneración u honorario por servicios personales.

Esto nuevamente lleva a la importancia de la prueba sobre la actividad que el demandante específicamente hacía para terceros, el tiempo en que ello ocurrió y la modalidad en la que trabajaba, sin que en la especie haya aprueba sobre ninguno de esos puntos, de hecho ni siquiera hay prueba si es que los servicios para un tercer establecimiento se haya dado durante la vigencia de la relación laboral.

DÉCIMO PRIMERO; Que conforme a lo que se ha señalado antes, el Tribunal considera que no se verifican las causales de término de la relación laboral que se han invocado por el empleador, en razón de lo cual debe hacer lugar a la demanda de despido injustificado. A efectos de determinar las indemnizaciones que corresponden deben ser despajados dos puntos, en primer lugar la fecha de inicio de la relación laboral y en segundo término al remuneración del actor.

En cuanto a la fecha de inicio, consta en autos contrato de trabajo de 01 de octubre de 2020, no hay otro contrato que haya sido suscrito por el demandante y la demandada ni tampoco anexos de contrato que sean anteriores a esa fecha. Lo que ha incorporado el demandante es un contrato de 01 de diciembre de 2019, no de agosto de ese año conforme a lo que se señala en la demanda, pero este contrato se celebró con una

persona jurídica diferente a la demandada, denominada Chilefornia SpA, empresa que no ha sido demandada, respecto de la cual no se ha pedido continuidad de la relación laboral y sobre la que tampone ha rendido prueba en cuanto a que sea una misma empresa con la demandada de autos.

Existen algunos antecedentes que pudieran dar cuenta de que se trata de empresas que mantiene el mismo negocio y que están relacionadas, como lo es la imagen en la esquina superior derecha, que es la misma en ambos contratos y que corresponde, al parecer, a un logo del establecimiento de la demandada, de la misma forma que la representación de ambas empresas corresponde a la misma persona, señor Lyles, pero esto es suficiente para que la sentencia establezca una continuidad, porque en primer lugar, se debería haber pedido una declaración de este tipo en la demanda, exponiéndose que la demandada Basic One tiene relación con la empresa Chilefornia, lo que no sucedió, y en segundo lugar, porque dos empresas pueden explotar el mismo negocio e incluso tener una misma representación legal y aun así no ser la misma empresa o continuadora una de la otra, sin que en la especie se haya rendido ninguna prueba sobre la continuidad del vínculo o la relación que hay entre las dos empresas, no se sabe de la composición accionaria de las empresa Chilefornia SpA, ni tampoco de los socios de Basic One, pueden tener el mismo representante, pero una persona puede tener representación sin siquiera ser socio de una empresa, de manera tal que es necesario que haya prueba sorbe la relación entre las personas jurídicas como para afirmar que se trata siempre de un único y mismo vínculo.

En razón de lo anterior, no habiendo suficiente prueba sobre una continuidad desde 2019 a la fecha del despido, sin que se haya pedido la declaración de ningún tipo de relación entre las dos empresas mencionadas antes y sin que haya sido emplazada una empresa diferente a Basic One, el Tribunal no puede sino establecer como fecha de inicio de la relación laboral aquella del contrato celebrado entre demandante y demandada, que es el 01 de octubre de 2020.

DÉCIMO SEGUNDO; Que en cuanto a la remuneración del actor, de las liquidaciones de remuneraciones del demandante fluye que esta se componía

de sueldo base, gratificación y asignación de colación, excluyendo horas extraordinarias, todo lo cual suma $981.330, considerando que todos estos estipendios se avienen con la definición de última remuneración mensual del ART. 172 del Código del Trabajo, norma que establece un criterio diferente de remuneración que el establecido en el Art. 41 del mismo cuerpo legal, de manera tal que, por ejemplo, para el Art. 41 no son remuneración las asignaciones de colación, pero sí lo son las horas extraordinarias, mientras que para el Art. 172 la última remuneración mensual se compone de toda suma que estuviere siendo pagada de forma estable en el tiempo, como la colación, pero excluye remuneraciones como las horas

extraordinarias, de manera tal que ambas normas definen conceptos diferentes, incluyendo y exclu yendo sumas de dinero conforme a sus propios criterios. Ahora bien, siendo cierto que las liquidaciones de remuneraciones no están firmadas por el demandante, no es menos cierto que no hay otros medios de prueba que den cuenta de una remuneración diferente, y las liquidaciones se avienen con los certificados de pago de cotizaciones, en razón de lo cual esta debe ser la base de cálculo para las indemnizaciones por término de la relación laboral del demandante.

Conforme a lo anterior, la indemnización sustitutiva de aviso previo del actor, asciende a la suma de $981.330, luego, atendido la fecha de inicio establecida el día 01 de octubre de 2022 y la de término el 21 de abril de 2022, corresponde el pago de indemnización por años de servicio de $1.962.660 y conforme a lo dispuesto en el Art.

168 letra c del Código del Trabajo, el recargo legal asciende a la suma de $1.570.128.

En cuanto al feriado que se demanda, la demandada ha incorporado comprobante de feriado que señala que entre el 01 y el 27 de diciembre de 2021 el demandante habría usado feriado por un total de 26.6 días hábiles, sin embargo esto no es correcto, porque entre esas dos fechas solamente hay 18 días hábiles, que significan a su vez el uso de 27 días corridos de feriado, ya que si bien el demandante tenía un sistema de turnos en un principio, esto no es óbice para que el feriado se compute incluyendo feriados como inhábiles, y conforme al Art. 69 del Código del Trabajo, se debe considerar también a los días sábados como tales, es decir, que una persona puede trabajar en días inhábiles por un sistema de turnos, pero para efectos del feriado los sábados, domingos y festivos seguirán considerándose siempre inhábiles, lo que se reafirmar a su vez con lo que sostiene la demandada cuando señala que el actor ni siquiera estaba sujeto a jornada, por lo que obviamente no se puede considerar un feriado o un sábado como hábil para efectos de feriado. Es decir, la demandada ha considerado como hábiles días que no lo son, por lo que no es cierto que el actor haya hecho uso de 26.6 días hábiles, sino que ha hecho uso de 26.6 días corridos. De esta manera, lo correcto es que el demandante ha hecho uso de 18 días hábiles de feriado, lo que en días corridos es equivalente a 27, mientras que durante la relación de trabajo se devengaron 23.23 días hábiles, que corresponden a 32.2 días corridos, restañado por tanto por compensarse 5.2 días, que equivalen, considerando lo dispuesto en los incisos primero y final del Art.

71 del Código del Trabajo, a una suma de $170.097, que es a lo que se condenará a la demandada.

DÉCIMO TERCERO; Que en cuanto al daño moral que se reclama, como se ha dicho a propósito de la acción de tutela laboral de derechos fundamentales,. La demandada se ha limitado expresar hechos que a su juicio constituyen causal de término de la relación laboral en una carta de despido que es obligatoria por disposición de la ley, sin haber expuesto estos hechos fuera del contexto laboral y de dicha carta además, por lo que el despido no se encuentra revestido de ninguna circunstancia que perita afirmar que el demandante ha sufrido un daño más allá de los problemas en la vida que todo despido le produce a cualquier persona y para los cuales existe la sanción del recargo legal del Art. 168 del Código del Trabajo.

Es posible que un trabajador producto del despido y de la forma de ejecución del mismo, hay sufrido daños que no se ven compensados con las indemnizaciones y recargos que la ley establece, pero para acceder a una petición de este tipo es necesario que hayan antecedentes que den cuenta de que el actuar del empleador ha excedido la mera ejecución de un despido por la entrega de una carta de forma previa y sin mayor publicidad, lo que en el caso no ocurre, considerando además que en buena medida los hechos de la carta no son falsos, sino que son insuficientes para configurar una casual de término, de la manera en como se ha explicado anteriormente, pero claramente este contexto no es suficiente para estimar que se ha producido una daño moral en el demandante susceptible de ser compensado más allá de las reglas que la ley establece para efectos del despido injustificado, en razón de lo cual será rechazada la demanda en este punto.

DÉCIMO CUARTO; Que habiendo sido valorada la prueba conforme a las normas de la sana crítica, estima el Tribunal que no hay otros medios que permitan alterar las conclusiones a las que se ha arribado anteriormente, restando por mencionar documentos de la demandada relativos a la tramitación ante la Inspección del Trabajo, lo que no modifica en nada lo concluido porque no se refieren estos a prueba de hechos contenidos en la comunicación.

Y visto además lo dispuesto en los artículos 67 . 69 , 71 , 160 , 162 , 163 , 168 , 172 , 452 , 453 , 454 , 456 , 457 , 458 , 459 , 485 , 489 , 493 y 495 del Código del Trabajo, se resuelve:

I.- Que se rechaza la denuncia de tutela laboral de derechos fundamentales interpuesta por don S.M en contra de la empresa B.O. Ltda.

II.- Que se acoge la demanda subsidiaria de despido injustificado interpuesta por don S.M en contra de la empresa B.O. Ltda., ambos ya individualizados, declarándose que el despido que ha afectado al demandante con fecha 21 de abril de 2022 resulta injustificado, en razón de lo cual se condena a la demandada al pago de las siguientes indemnizaciones y prestaciones:

1.- La suma de $981.330, por concepto de indemnización sustitutiva de aviso

previo.

2.- La suma de $1.962.660, por concepto de indemnización por años de servicio.

3.- La suma de $1.570.128, por concepto de recargo legal de la indemnización por años de servicio.

4.- La suma de $170.097, por concepto de feriado adeudado al demandante.

5.- Las sumas cuyo pago se ordena deberán serlo con reajustes e intereses conforme a lo que disponen los artículos 63 y 173 del Código del Trabajo.

III.- Que en lo demás se rechaza la demanda.

IV.- Que atendido lo resuelto cada parte pagará sus costas.

RIT T-1350-2022

RUC 22- 4-0420565-3

Dictada por don FRANCISCO VEAS VERA, Juez Suplente del 2º Juzgado de Letras del Trabajo de Santiago.

Francisco Alejandro Veas Vera

Juez

2 Juzgado de Letras del Trabajo de Santiago

Cinco de mayo de dos mil veintitrés 12:26 UTC-4

A contar del 02 de abril de 2023, la hora visualizada corresponde al horario de invierno establecido en Chile Continental. Para la Región de Magallanes y la Antártica Chilena sumar una hora, mientras que para Chile Insular Occidental, Isla de Pascua e Isla Salas y Gómez restar dos horas. Para más información consulte http://www.horaoficial.cl