No hay prueba alguna que demuestre por qué se eligió a la trabajadora y no a alguno de sus compañeros o compañeras, por el contrario, la declaración de su jefe directo establece que la baja de desempeño de la actora se debía a la problemática de la maternidad y que aquello había incidido en su separación.

Recientemente el Juzgado de Letras del Trabajo de San Bernando acogió la denuncia de tutela laboral interpuesta por la trabajadora pues se probó que hubo un despido discriminatorio por razones de género y maternidad, trasgresión a los derechos humanos que debe ser advertida desde el Estado como entidad obligada a su respeto y promoción conforme a la Constitución Política de la República. Se acogerá parcialmente el reembolso de los gastos de traslado y se rechazará el daño moral. No es necesario pronunciarse sobre la demanda subsidiaria.

Tribunal: Juzgado de Letras del Trabajo de San Bernando
Fecha: 17 de marzo de 2022
Colección: Jurisprudencia
Cita: ROL:1-20, MJJ312459
Compendia: Microjuris, Laboral

VOCES: – LABORAL – PROCEDIMIENTO DE TUTELA LABORAL – INDICIOS – DISCRIMINACION LABORAL – PROTECCION DE LA MATERNIDAD – OBLIGACION DE SEGURIDAD – MEDIDAS DE SEGURIDAD – SALA CUNA – DEMANDA ACOGIDA –

No hay prueba alguna que demuestre por qué se eligió a la trabajadora y no a alguno de sus compañeros o compañeras, por el contrario, la declaración de su jefe directo establece que la baja de desempeño de la actora se debía a la problemática de la maternidad y que aquello había incidido en su separación. De este modo, no sólo no hay explicación que justifique el despido, sino que hay prueba que confirma que tuvo una motivación en motivos ilegítimos, a saber, discriminación por género y por maternidad.

Doctrina:

1.- Corresponde acoger la denuncia de tutela laboral interpuesta por la trabajadora pues no hay prueba alguna que demuestre por qué se eligió a la trabajadora y no a alguno de sus compañeros o compañeras. La demandante, pidió la exhibición de evaluaciones de desempeño, diligencia que daba el espacio procesal para que la empresa pudiese demostrar porque había elegido a esta trabajadora para el despido, acompañando antecedentes suficientes en la audiencia de juicio. Aun teniendo aquella oportunidad de aportar las evaluaciones de desempeño o cualquier tipo de valoración del trabajo que pudiese fundamentar su decisión, la empleadora no lo hizo. Por el contrario el jefe directo declaró -en síntesis, despejando los rodeos y florituras propias del lenguaje verbal- que la baja de desempeño de la actora se debía a la problemática de la maternidad y que aquello había incidido en su separación. En conclusión, no sólo no hay explicación que justifique el despido sino que hay prueba que confirma que tuvo una motivación en porqués ilegítimos, a saber, discriminación por género y por maternidad.

2.- La trabajadora se vio expuesta a productos peligrosos para su salud, pues se trata de uno de los riesgos propios del rol que desempeñaba, existieron suficientes antecedentes que demuestran que sí hubo un riesgo que llegó a concretarse -al menos como un factor más- en una patología del embarazo que presentó la demandante. Ante esta situación, el empleador no probó que las situaciones de riesgo que enfrentaba la trabajadora hayan sido adecuadamente abordadas y prevenidas en cuanto a sus riesgos. La orfandad probatoria sobre una imputación tan delicada que recae en obligaciones que el empleador debe cumplir en estándar de culpa levísima, lleva a la conclusión recién expuesta.

3.- Hubo dificultades para el ejercicio del derecho de sala cuna por la falta de convenios y luego un cambio de sala cuna decidido unilateralmente por la empleadora conforme a sus necesidades. Se agrega el hecho que la sala cuna escogida no cumplía con la cercanía básica a la empresa ni al domicilio de la trabajadora. Se podría haber estado ante la situación en que el empleador puede pagar una asignación de sala cuna a la trabajadora, como excepcionalmente permite la Dirección del Trabajo para casos en que no hay salas cuna disponibles o por motivos de salud el niño o niña no puede asistir a una, aun cuando el motivo de usar una sala cuna lejana fue el horario, que el empleador no cambió ni adaptó.Fallo:

San Bernardo, diecisiete de marzo de dos mil veintidós.

VISTOS, OÍDOS Y CONSIDERANDO:

1º. Individualización de las partes.

STEFANÍA DEL ROSARIO GRISEL NÚÑEZ, analista de laboratorio, RUT 25.732.909-7, domiciliada en calle Titanic #4880, el Aromo 905, comuna de Estación Central (denunciante, demandante, trabajadora, actora).

PREMIUM S.A., RUT 79.635.190-K, representada legalmente por FREDY BRONSTEIN GARIN, RUT 9.270.882-9, ambos con domicilio para estos efectos en camino Catemito #1760, comuna de San Bernardo (denunciada, demandada, empresa, empleador, empleadora).

Tutela de derechos fundamentales.

Tutela por vulneración de derechos fundamentales con ocasión del despido.

Cobro de prestaciones.

2º. Síntesis de la denuncia y demanda subsidiaria.

Antecedentes de la relación laboral.

STEFANÍA DEL ROSARIO GRISEL NÚÑEZ trabajó para la denunciada desde el 15 de junio de 2017 en funciones de «analista de laboratorio».

Su remuneración era $970.696.- compuesta por sueldo base, gratificaciones y diversos bonos, a efectos del artículo 172 del Código del Trabajo.

Su lugar de trabajo varió con el tiempo:

– Desde el inicio de la relación laboral hasta diciembre de 2017: Planta Catemito en San Bernardo.

– Diciembre de 2017 a julio de 2019: Planta Cerrillos.

– Julio de 2019 hasta el término de la relación laboral: Planta Catemito en San Bernardo.

– Planta Catemito en San Bernardo: lunes a viernes de 7:00 a 16:30 h.

– Planta Cerrillos: rotativo de 7:00 a 16:30 h un turno.

Antecedentes de hecho sobre la vulneración de derechos fundamentales.

La trabajadora estuvo embarazada y fue madre durante la relación laboral; su hija ELIZABETH nació el 30 de abril de 2018.

Fue despedida el 15 de octubre de 2019 en un acto discriminatorio con tres aristas de discriminación:

1. Embarazo y maternidad.

2. Exigir respeto por sus derechos laborales, denunciando irregularidades.

3.

Afiliarse a un sindicato y querer ejercer la labor sindical.

Al iniciar la relación laboral (junio de 2017) trabajó como la única analista de laboratorio de la Planta de Catemito en San Bernardo, lo que implicó sobrecarga laboral y alto estrés con nefastas consecuencias. Hizo muchas horas extraordinarias y no tuvo amonestaciones. En esa planta se trabajaba con productos químicos muy tóxicos sin respetar las normas de prevención de riesgos, lo que podía afectar su salud y embarazo.

Informó su disconformidad y pidió traslado de planta al empleador a través de GERALDINE REVENTOS (supervisora de área) y ANDRÉS URRUTIA (jefe de área y jefe directo de la actora) pero no fue oída. Éste último le respondió «de manera verbal y despectiva» que las condiciones iniciales habían cambiado «o acaso él me había contratado embarazada» [sic] Comenzó a recibir comentarios de ese tipo, que afectaron su salud y la relación con la empresa, sumándose a las ya mencionadas sobrecarga y labor con sustancias tóxicas. Estos factores provocaron que presentara síntomas de pérdida de embarazo, por lo que tuvo licencia médica de 12 días desde el 23 de noviembre al 4 de diciembre del 2017.

Atendida la gravedad de los hechos, su jefe directo ANDRÉS URRUTIA cedió a la petición de la supervisora GERALDINE RAVENTOS y la cambió a la Planta de Cerrillos, donde trabajó prestando apoyo a otros dos analistas de laboratorio hasta que inició su licencia prenatal, que duró desde el 22 de marzo hasta el 30 de abril de 2018.

Su hija ELIZABETH nació el 30 de abril de 2018. Su postnatal terminó el 22 de julio de 2018.

Un mes antes de terminar su licencia postnatal, informó a la empresa que pretendía volver el 22 de julio de 2018 en modalidad media jornada, pero no le respondieron.

Se comunicó con el jefe de recursos humanos y le consultó con qué salas cunas mantenía convenio la empresa y cómo tomar la hora de lactancia, pero él respondió que debía notificarlo por carta certificada.

Finalmente, el jefe de recursos humanos respondió: se negó a darle una hora completa para lactancia, le dijo que no tenían convenios con sala cuna y que debía prestar servicios al menos por 4 horas. La trabajadora insistió en su consulta sobre la sala cuna, sin éxito, por lo que desistió de reincorporarse y usó la licencia parental desde el 23 de julio al 16 de octubre de 2018.

Aun con licencia y al seguir sin respuesta su consulta sobre sala cuna con convenio, buscó una por sus medios, encontrando la sala cuna «Girasol» que era cercana a su domicilio y al trabajo (3,5 km) en agosto de 2018.

Poco antes del cese de la licencia parental y, ante la presión de la trabajadora, el empleador le informó de supuestos convenios con dos salas cuna. La trabajadora las visitó y constató que no servían porque no tenían rol Junji, no sabían de convenio alguno y quedaban muy lejos (30 paraderos aproximadamente). Sin embargo, el empleador insistió en que eran las únicas opciones.

Solicitó por teléfono y correo hasta que el empleador accedió a pagar parte de la mensualidad de la sala cuna Girasol, haciéndola firmar un acuerdo en que la demandante asumía la diferencia en el costo de matrícula y mensualidades. Accedió por proteger a su hija.

Al terminar octubre de 2018 revisó su liquidación de remuneraciones y constató que no le pagaron la hora de lactancia ni la locomoción por traslado a sala cuna. Nuevamente reclamó vía correo electrónico al departamento de recursos humanos, quienes contestaron que desconocían y no pagarían ese bono de locomoción.

Denunció el hecho ante la Inspección del Trabajo, lo que trajo como consecuencia un incremento del hostigamiento laboral y la discriminación.

Sus compañeros le comentaron sobre rumores que sería despedida en cuanto terminara su fuero maternal, información confirmada por un trabajador de recursos humanos al que consultó por este asunto.

Por seguridad, contrató un seguro de sueldo protegido.

Entre diciembre de 2018 y enero de 2019 se rumoreó que habría una re-estructuración y que sería despedida junto a otros trabajadores, aumentando su estrés. Se avisó el cierre de la Planta de Cerrillos.

A causa del estrés sufrió problemas de salud tales como colon irritable, intensos dolores y malestares físicos y psicológicos, y debió hacerse exámenes como gastroduodenoscopía (marzo 2019) y ecotomografía abdominal (octubre de 2019).

Le informaron el traslado a la Planta de San Bernardo. El 4 de abril de 2019 firmó un anexo de contrato de trabajo con una nueva distribución de turnos y horarios, que se mantuvo hasta el término de la relación laboral.

Unilateralmente la empleadora decidió cambiar a su hija de sala cuna a una que tuviese horario de retail (hasta las 20:00 h), sin pasar por periodo de adaptación lo que afectó la salud de la niña que enfermó, lo mismo que su madre (la demandante) que terminó con licencia médica por influenza del 13 al 21 de junio de 2019. El cambio a una sala cuna lejana a su domicilio incrementó los tiempos de traslado, lo que obligó a que usara la hora de lactancia en ir a dejar y buscar a su hija.

.Cumplía dos turnos, que describe:

«Lunes a viernes: 7 – 15:30 hrs y sábados de 8:00 – 13:00 hrs. Durante este turno, desde que cambiaron a mi hija de sala cuna, tuve que destinar mi hora de lactancia para poder buscar y trasladar a mi hija a dicha sala cuna, ya que la sala iniciaba actividades a las 7:30 am y yo por necesidades de la empresa debía estar a las 7:00 am en planta. No había analista que cubriera esa hora.

Mi opción fue salir entre jornada, buscarla y llevarla en un lapso de 1 hora (10:30 am – 11:30 am aproximadamente) considerándose esta hora como hora de lactancia.

Lunes a viernes: 11:00 – 20:30 hrs. Durante este turno, debía marcar mi hora de lactancia al finalizar mi jornada, dado que la sala cuna cerraba a las 20:30 horas y antes de esa hora debía buscar a mi hija. Siendo que en varias oportunidades tuve que buscarla y regresar a la empresa a terminar mis actividades.» Con el cambio aumentaron los costos y tiempos de transporte, se le hizo imposible estar cerca de su hija, debía correr para ir a buscarla a la hora de cierre y no pudo amamantarla más, con nefastas consecuencias para su sano desarrollo, el apego, el colecho y el derecho a su salud, al punto que efectivamente enfermó. En julio de 2019 terminaba su fuero por lo que no quiso reclamar el ajuste de costos de traslado y los tiempos de lactancia. Aceptó todas estas adversidades, con tal de mantener su empleo.

Estuvo muy afectada, presentó episodios de angustia, tristeza y melancolía, trastornos del sueño y alimentación, acompañado de sentimientos de culpa -que aún perduran- por no estar más presente en los primeros meses de vida de su hija.

Estas experiencias la decidieron a inscribirse en el sindicato, donde participó activamente. Se convocaron elecciones para el 10 de octubre de 2019 y sus compañeros la pidieron como posible candidata a la presidencia del sindicato, información que fue filtrada a la empresa.

Sobre el despido.

En una reunión privada celebrada el 15 de octubre de 2019, su jefe directo le informó que estaba despedida por causal de necesidades de la empresa del artículo 161 inciso primero del Código del Trabajo.

El jefe le hizo presente sus esfuerzos por mantenerla en el equipo en razón de la calidad de su trabajo, pero que todo fue infructuoso porque «la decisión venía de arriba», según le dijo.

El jefe repitió lo mismo frente a otros trabajadores y a otra compañera, que también estaba con fuero maternal y no le pagaban la pagarle locomoción por sala cuna, le dijo que no reclamara a menos que quisiera correr la misma suerte de Stefania.

Niega que concurra la causal porque había una gran carga de trabajo y, de un equipo total de 7 personas, una supervisora y dos analistas estaban ausentes por licencia médica, otra faltaba por enfermedad de su hijo, y al qued ar solamente tres personas era imposible que pudiesen cumplir con el trabajo.

El pago de horas extras a todos los miembros de este equipo evidencia la alta carga laboral.

Rec lamó ante la Inspección del Trabajo, sin éxito en la conciliación administrativa. Argumentación de derecho sobre la vulneración de derechos fundamentales en este caso.

Acusa que la empleadora trasgredió el principio de no discriminación consagrado en los incisos 3 y 4 del artículo 2 del Código del Trabajo, lo que se manifiesta en hostigamientos como el cambio de lugar de trabajo, no otorgamiento de sala cuna y hora para amamantar, comentarios ofensivos respecto a su embarazo, reacciones adversas y amenazas por ejercer acciones administrativas ante la Dirección del Trabajo y su sindicación y posible cargo de dirigente sindical.

Indicios.

Señala los siguientes hechos como indicios de vulneración de derechos fundamentales:

1. Cambios unilaterales de condiciones laborales producto del embarazo y comentarios ofensivos al respecto.

2. Hostigamientos por reclamar ante la Inspección del Trabajo por los incumplimientos patronales a sus obligaciones legales (sala cuna, bonos de locomoción y compatibilidad de la vida laboral y familiar).

3. Hostilidad hacia su condición de sindicalizada y filtración 5 días antes del despido de su propuesta a presidenta del sindicato.

4.

El despido por necesidades de la empresa (que no concurren) 5 días después de la reunión sindical.

5. Amenazas a otros trabajadores con el ejemplo de la actora.

Pide que se declare que hubo vulneración de derechos fundamentales con ocasión del despido, indemnización por daño moral y devolución de los gastos por transporte entre el trabajo y la sala cuna desde el cambio de planta en abril de 2019 hasta octubre de 2019. Pide que se condene a la denunciada al pago de:

1. Indemnización especial del artículo 489 inciso tercero del Código del Trabajo, en el equivalente a 11 remuneraciones: $10.667.656.- 2. Indemnización sustitutiva de aviso previo: $970.696.- 3. Indemnización por años de servicio (2): $1.941.932.- 4. Recargo de 30% de la indemnización por años de servicio: $582.417.- 5. Gastos en transporte $150.000.- 6. Indemnización por daño moral: $10.000.000.- 7. Reajustes, intereses y costas.

Demanda subsidiaria.

En subsidio interpuso una demanda de despido improcedente, basada en que no concurren los hechos constitutivos de la causal de necesidades de la empresa del artículo 161 inciso primero del Código del Trabajo y que la carta de despido no contiene una descripción suficiente de los hechos.

Pide indemnización sustitutiva de aviso previo e indemnización por años de servicio con recargo de 30%.

3º. Contestación de la denuncia.

Excepción de caducidad.

La demandada opuso esta excepción pidiendo que se excluyan del juicio los hechos ocurridos durante la relación laboral, alegando que corresponden a una acción de tutela de derechos fundamentales con relación laboral vigente, que es diferente a la que interpuso la demandante.

Sobre el fondo. Antecedentes de la relación laboral.

Reconoce la existencia, fecha de inicio y funciones de la denunciante.

Controvierte la remuneración, indicando que la correcta es de $758.300.- Relata que durante la relación laboral las partes cumplieron sus obligaciones con normalidad hasta el 15 de octubre de 2019, fecha en que terminó por despido por causal de necesidades de la empresa del artículo 161 inciso primero del Código del Trabajo.

Niega:

– Haber ejecutado un despido discriminatorio, por el contrario obedeció a una reestructuración interna que, en base a criterios objetivos, técnicos y económicos implicó el despido de otros siete trabajadores en aquel mes.

– Haber amenazado a otros trabajadores con el ejemplo de la demandante.

– Haber tenido conocimiento de su candidatura a presidir el sindicato.

– Actos discriminatorios en razón de embarazo o maternidad de la actora.

– Haber expuesto a la demandante a sustancias tóxicas.

Hace presente que parte importante de la denuncia se basa en comentarios y rumores sin señalamiento de autores ni información alguna que permita su comprobación. Además, la trabajadora acusa vulneración por el cambio de lugar de trabajo, lo que corresponde al ejercicio del ius variandi, facultad del empleador regulada en el artículo 12 del Código del Trabajo, que permite que el trabajador reclame ante la Inspección del Trabajo, lo que ella no hizo.

Agrega que la empleadora cumplió con el derecho a sala cuna y lactancia conforme a la ley, y la trabajadora no reclamó ante la Inspección del Trabajo sobre estas materias.

Sobre el despido.

Transcribe la carta aviso de término de contrato de trabajo y reitera que la causal se basó en una reestructuración que conllevó también el despido de otros trabajadores, conforme al artículo 161 inciso primero del Código del Trabajo que a su vez se basa en las garantías del artículo 19 N°21 y N°24 de la Constitución Política de la República.

Cita jurisprudencia de la Ilustrísima Corte de Apelaciones de Rancagua.

Daño moral.

Alega que no procede porque la acción de indemnización por daño moral es incompatible con la acción de tutela de derechos fundamentales, pues ésta concede una indemnización tarifada sobre ese daño y, de admitirse la petición de la demandante, habría un doble pago. Cita jurisprudencia en su apoyo.

Agrega que la petición de indemnización por daño moral no tiene fundamentos de hecho que expliquen en qué consiste y cómo se manifiesta; simplemente aparece en el petitorio, desprovista de base, motivo suficiente para que sea rechazada.

Pide el rechazo de la denuncia y la demanda subsidiaria, con costas.

4º. Audiencia preparatoria. Resolución de la excepción y llamado a conciliación.

Se dio traslado de la excepción de caducidad, la que fue rechazada sin costas.

Se llamó a las partes a conciliación y se propusieron bases de arreglo, pero las partes no las aceptaron por lo que se declaró frustrado el llamado a conciliación total.

No obstante llegaron a conciliación parcial para el pago de $2.528.288, que se compone de: a. $2.274.900 indemnización sustitutiva de aviso previo e indemnización por años de servicio. b. $-367.925 descuento del aporte empleador a AFC.- c. $621.313.- feriado proporcional.

5º. Audiencia preparatoria. Recepción de la causa a prueba.

Se celebró la siguiente convención probatoria:

1. La trabajadora STEFANÍA DEL ROSARIO GRISEL NÚÑEZ tuvo una hija de nombre ELIZABETH que nació con fecha 30 de abril de 2018.

1. Existencia de relación laboral entre denunciante y denunciada entre los días 15 de junio de 2017 y 15 de octubre de 2019.

2. La demandante se desempeñaba como analista de laboratorio junior.

3. La relación laboral terminó por despido invocándose la causal de necesidades de la empresa.

1. Forma, causa y circunstancias del despido. Efectividad de concurrir hechos constitutivos de la causal de necesidades de la empresa.

2.

Forma en que se cumplió con los derechos asociados a la protección de maternidad, entre otros, hora de alimentación, cargas de trabajo, condiciones ambientales de trabajo y sala cuna. Circunstancias y conducta del empleador (jefaturas) y trabajadora al respecto.

3. Efectividad que la trabajadora se afilió a una organización sindical. Fecha y circunstancias de este hecho.

4. Conducta de la trabajadora respecto a participar como candidata a dirigente del sindicato al que se afilió.

5. Monto de los gastos en que habría incurrido la trabajadora a efectos de poder llevar a su hija a sala cuna.

6. Afectación a intereses no patrimoniales a causa de la conducta del empleador.

7. Remuneración pactada y efectivamente percibida.

7º. Audiencia de juicio. Prueba de la parte denunciante.

La denunciante ha rendido la siguiente prueba en sostén de sus pretensiones y alegaciones:

I. Documental (folio 113 y siguientes):

1. Contrato de trabajo de fecha 15.06.2017 entre las partes (folio 113).

2. Anexos de contrato, de fechas 01.09.2017, 01.12.2017, 01.11.2018 y 04.04.2019 (folio 114) 3. PRESCINDE.

4. Liquidaciones de sueldo agosto y septiembre de 2019 (FOLIO 116).

5. Libro de actividad sindical. Sindicato de empresa Premium SA. de fecha 10.10.2019 (FOLIO 117).

6. Correos electrónico, enviado por Jocelyn Henríquez de fecha 08.04.2019, encargada de RRHH, de la empresa, señalando el cambio de sala cuna (folio 118).

II. Confesional:

1. FREDY BRONSTEIN GARIN representante legal, bajo apercibimiento legal del artículo 454 N°3 del Código del Trabajo.

III. Testimonial:

1. GERALDINE FRANCISCA RAVENTOS NUÑEZ, analista microbióloga, domiciliada en Gran Avenida #6250, San Miguel.

IV. Oficios:

1. ISAPRE CONSALUD S.A., para que informe: a. Las consultas, atenciones y procedimientos médicos a lo que se sometió doña STEFANIA DEL ROSARIO GRISEL NUÑEZ, RUN 25732909-7 y su hija Elizabeth. b. Ambas, desde enero de 2018 a octubre de 2019. i. Oficio respuesta a folio 34.

2. PRESCINDE

3. RED DE CLÍNICAS INTEGRAMÉDICA, para que informe: a.

Ficha Clínica de STEFANIA DEL ROSARIO GRISEL NUÑEZ, RUN 25732909-7 y su hija Elizabeth. b. Atenciones médicas, exámenes y otros procedimientos médicos realizados a STEFANIA DEL ROSARIO GRISEL NUÑEZ, RUN 25732909-7 y su hija Elizabeth. c. Ambas, desde enero de 2018 a octubre de 2019. i. Oficio folio 99.

4. SINDICATO DE PREMIUM S.A. Y A LOS MIEMBROS DE SU DIRECTORIO, domiciliados, para estos efectos, en Catemito #1760, comuna de San Bernardo, para que informe: a. Si STEFANIA DEL ROSARIO GRISEL NUÑEZ, RUN 25732909-7, a la fecha de su despido, era socia de éste b. Si los trabajadores despedidos conjuntamente con STEFANIA DEL ROSARIO GRISEL NUÑEZ, RUN 25732909-7 eran o no parte del Sindicato i. Folio 70.

V. Exhibición de documentos:

1. PRESCINDE.

2. Libro o registro de asistencia, con indicación de horarios de ingreso y salida del trabajo de demandante. i. Exhibe folio 132.

3. Registro de horas extras realizadas por demandante durante el 2019 i. Exhibe N°7 y folio 132.

4. Evaluaciones laborales efectuadas a demandante. i. No exhibe porque la trabajadora no tiene 5. Documentos que acrediten capacitaciones realiza das a la demandante y los demás miembros del equipo analista. i. Exhibe folio 131.

6. Señale equipo de analistas de la empresa Catemito. Salarios. Cartas de amonestación. Evaluaciones. Horas extras de sus analistas. i. Exhibe folio 132.

7. Declaración de parte: i. STEFANIA DEL ROSARIO GRISEL NÚÑEZ.

8º. Audiencia de juicio. Prueba de la parte denunciada.

La denunciada ha rendido la siguiente prueba en juicio:

I. DOCUMENTAL (folio 40 y siguientes):

1. Contrato de Trabajo de fecha 15 de junio de 2017, celebrado entre las partes, con sus respectivos anexos (folio 40).

2. Liquidaciones de remuneración de la actora respectiva a los meses de julio, agosto y septiembre de 2019.

3. Carta de aviso de término de contrato de fecha 15 de octubre de 2019 firmada por la denunciante.

4. Comprobante de envío a la Dirección del Trabajo de la carta de término de contrato.

5.

Proyecto de Finiquito de Contrato de Trabajo otorgado a la actora.

6. Licencias Médicas presentadas por la demandante durante la relación Laboral (folio 45).

7. Diez cartas de aviso de término de contrato de trabajo de ex-trabajadores de la demandada, despedidos todos por la misma causal que la denunciante, dentro del periodo comprendido entre septiembre de 2019 y noviembre del mismo año. Todos debidamente firmados y sin reserva de derechos.

II. Confesional:

1. La demandante bajo el apercibimiento legal del numeral tercero del artículo 454 del Código del Trabajo.

III. Testimonial:

1. LUIS ANDRÉS URRUTIA ARMIJO, ingeniero en alimentos, domiciliado en Las Violetas 3400, Padre Hurtado.

IV. Oficios:

1. INSPECCIÓN PROVINCIAL DEL TRABAJO MAIPO para que informe: a. Si existe constancia de sanciones contra la empresa derivadas de incumplimiento a las obligaciones relativas al derecho de alimentación, derecho sala cuna o en general, a los derechos de la protección de la maternidad en relación con la demandante. b. Si existe constancia de reclamos de la demandante en contra de la empresa relativo al procedimiento establecido en artículo 12 del Código del Trabajo en relación con el ius variandi. c. Remita acta sobre las últimas tres elecciones de miembro del directorio del sindicato de la empresa. -Sindicato Premium S.A-. i. Oficio en módulo diligencias.

2. DIRECCIÓN DE TRABAJO para que remita el nombre, la causal y fecha de todas las personas que tengan conocimiento que fueron despedidos en la empresa Premium SA, entre el primero de enero y el 31 de diciembre de 2019. i.

Oficio en módulo diligencias.

9º. Desarrollo de la sentencia.

Primero abordaremos la acción de tutela, para lo que atenderemos a cuáles son las hipótesis de hecho de vulneración de derechos fundamentales que plantea la actora.

Según lo que se vaya desarrollando, será preciso tratar el daño moral y los gastos de transporte cuyo reembolso pide la trabajadora.

En caso de ser necesario (es decir, si se rechaza la tutela) resolveremos la demanda subsidiaria de despido injustificado.

10º. Acción de tutela de derechos fundamentales. Tesis de la denunciante.

Recordemos que la denunciante planteó haber sido sujeto pasivo de un despido discriminatorio asociado a tres aspectos: su embarazo y maternidad, el haber reclamado sus derechos laborales y haber denunciado irregularidades, y su afiliación y participación sindical. Según la trabajadora, la empresa dificultó y puso trabas a los derechos atingentes a la maternidad, hecho que provocó sus reclamos y gestiones para hacerlos respetar lo que, finalmente, hizo al empleador decidir que sería despedida. También agrega que su participación sindical también influyó como motivo del despido.

En consecuencia, debemos analizar uno a uno estos elementos, que se corresponden con los puntos de prueba 2, 3 y 4.

Pero antes, recordemos en qué consisten los derechos en juego.

11º. Derechos asociados a la protección de la maternidad.

Hay diversas normas que apuntan a la protección de la maternidad que, últimamente, más allá de la «maternidad» como cumplimiento de un estereotipo de rol de mujer, han pretendido ampliarse a la protección de la reproducción de la vida y los cuidados, permitiendo también que los padres puedan acceder a estos mecanismos de resguardo, tales como el descanso postnatal parental establecido en el inciso octavo del artículo 197 bis del Código del Trabajo; sin embargo, bien sabemos que la proporción de hombres que los usan es insignificante.

En este caso la trabajadora alega afectación a derechos de la hora de alimentación (amamantamiento), sala cuna y pago del transporte para ida y regreso de su hija a la sala cuna.

El artículo 203 del Código del Trabajo dispone el beneficio de sala cuna y el pago del transporte que deba emplearse para llevar y traer al niño o niña a la sala cuna, de cargo del empleador. Esta norma establece que las empresas que ocupan veinte o más trabajadoras de cualquier edad o estado civil, deberán tener salas anexas e independientes del local de trabajo, en donde puedan dar alimento a sus hijos menores de dos años y dejarlos mientras estén en el trabajo; la misma obligación pesa sobre los centros comerciales que, en conjunto, ocupen más de veinte trabajadoras.

La norma también permite que el empleador pague directamente los gastos de sala cuna al establecimiento al que la mujer trabajadora lleve sus hijos menores de dos años y, excepcionalmente, la Dirección del Trabajo ha aceptado que se pague una asignación a la trabajadora en casos en que no hay salas cuna habilitadas en el domicilio o cerca de la empresa o en que el niño o niña no pueda asistir por motivos de salud.

El artículo 206 del Código del Trabajo, dispone que las trabajadoras (o el padre trabajador que use el beneficio) tienen derecho a disponer, a lo menos, de una hora al día, para dar alimento a sus hijos menores de dos años, aun cuando no goce del derecho a sala cuna. Este derecho se puede ejercer de algunas de las siguientes formas a acordar con el empleador: a) en cualquier momento dentro de la jornada de trabajo, b) dividiéndolo, a solicitud de la interesada, en dos porciones, y c) postergando o adelantando en media hora, o en una hora, el inicio o el término de la jornada de trabajo. Este artículo también manda que aquella hora se extienda con el tiempo necesario para el traslado de ida y vuelta de la madre para ir a dar alimento a sus hijos.

12º. Protección de la salud, seguridad e higiene en el trabajo. Limitaciones de jornada.

En general, todo el derecho del trabajo es una disciplina destinada a la protección de las personas trabajadoras, lo que se expresa en diferentes derechos y obligaciones.

Entre las relevantes a este caso están las limitaciones de jornada y las de resguardo de la salud y seguridad.

El artículo 184 del Código del Trabajo establece la obligación del empleador de proteger la seguridad, salud e higiene en el trabajo, la que tiene una larguísima serie de expresiones en otras normas y leyes, entre las que tenemos la ley 16.744 que establece un sistema de seguro social obligatorio frente a los accidentes del trabajo y enfermedades profesionales, el Decreto Supremo N° 40 de 1969 del Ministerio del Trabajo que aprueba el Reglamento sobre Prevención de Riesgos Profesionales y el Decreto Supremo N°594 del año 1999 del Ministerio de Salud, entre otros.

En todos estos casos, es el empleador quien debe probar que ha cumplido con sus obligaciones, siguiendo la regla del artículo 1.698 del Código Civil que dispone que corresponde acreditar las obligaciones o su extinción al que alega aquellas o ésta. De modo que, si hay una obligación del empleador, es éste quien tiene el deber o carga procesal de demostrar que la ha cumplido.

13º. Libertad sindical.

Todo trabajador tiene derecho a afiliarse a un sindicato, organizarse con sus compañeros y definir entre todos un plan de acción, derechos fundamentales consagrados en los Convenios OIT 87 y 98, que son tratados internacionales sobre derechos humanos firmados y ratificados por Chile, por lo que se consideran parte de la actual Constitución Política de la República, según dispone su artículo 5. La libertad sindical contiene también el derecho a la negociación colectiva y la huelga.

En el mismo sentido, la Constitución también reconoce estos derechos y consecuentemente en el Código del Trabajo los protege con una serie de medidas.

14º. Denuncia sobre los derechos asociados a la protección de la trabajadora e general y de la maternidad en particular.

La demandante alega que la empleadora dificultó el ejercicio de los derechos asociados a la protección de la maternidad.

En especial, cuestiona el ejercicio y cumplimiento de sus derechos por parte de la empleadora, exponiendo las siguientes situaciones de hecho:

– Exposición a productos químicos tóxicos sin respetar normas de seguridad.

– Sobrecarga de trabajo.

– Problemas con beneficio de sala cuna.

– Problemas con la hora de lactancia.

15º. – Exposición a productos químicos tóxicos sin respetar normas de seguridad.

En la denuncia, se acusa exposición a productos químicos tóxicos sin respetar normas de seguridad, el haber reclamado por este motivo a los dos jefes GERALDINE REVENTOS (supervisora de área) y ANDRÉS URRUTIA (jefe de área y jefe directo de la actora) y haber obtenido una respuesta verbal despectiva de ANDRÉS URRUTIA, para posteriormente efectivamente acceder a cambiarla de lugar de trabajo.

En la prueba confesional, el representante legal de la demandada FREDY BRONSTEIN GARIN fue preguntado acerca de cuáles son los riesgos que enfrenta un trabajador en el análisis de laboratorio, a lo que respondió que existen los riesgos habituales en toda planta de trabajo y que existen procedimientos y protocolos para prevenir los riesgos y equipos de seguridad determinados para cada puesto de trabajo. Declaró que si bien no es experto en la materia los protocolos deben ser estrictamente respetados por la seguridad de los trabajadores.

La testigo GERALDINE FRANCISCA RAVENTOS NUÑEZ es señalada por la p ropia demandante como supervisora del área. Declaró que los trabajadores analistas de laboratorio (función que desempeñaba la demandante) se exponían al riesgo de contaminación, pero son personas calificadas profesionalmente, comparándolo con el riesgo que hay en la misma planta por los suelos húmedos. Agregó que algunas veces manipulaban productos químicos e insumos de la bodega de químicos por ejemplo ácido sulfúrico, ácido nítrico y otros que les tocaba recibir, pero no más que eso.

Explicó que la bodega de químicos está fuera de la planta y, en cuanto a medidas de seguridad, se usan guantes contenedores específicos para ciertos materiales y que existe la obligación de dejar los insumos en su lugar; sobre los riesgos añadió que también se reciben bidones de huevo, pero no son abiertos de modo que no hay una manipulación propiamente tal.

En la declaración de parte, la trabajadora denunciante expuso que en la Planta de Catemito había mucha agua, humedad y piso resbaladizo, que estuvo varias veces a punto de caer pues usaban unas escaleras como las que usan los pintores, las que no daban seguridad y le complicaban porque subir en ellas con cuatro meses de embarazo era peligroso; agregó que el prevencionista de riesgos le había dicho que ella no debía estar en esa planta; posteriormente tuvo un sangrado y una licencia.

Respecto al cumplimiento de la obligación de seguridad (artículo 184 del Código del Trabajo) en la exhibición de documentos N°6 solamente consta una capacitación a la actora, a saber «Técnicas Para El Desarrollo De Una Cultura De Seguridad En El Trabajo» del 17 al 29 de septiembre de 2019.

El resto son pruebas testimoniales en que el jefe LUIS ANDRÉS URRUTIA explicó qué acciones de protección de la seguridad se adoptaban, pero sin mayor prueba que sus propias palabras.

Concluimos que efectivamente la trabajadora se vio expuesta a productos peligrosos para su salud, pues se trata de uno de los riesgos propios del rol que desempeñaba, como lo declaró la testigo GERALDINE FRANCISCA RAVENTOS NÚÑEZ; las licencias médicas presentadas como documento 6 de la demandada indican que tuvo reposo desde el 23 de noviembre al 04 de diciembre de 2012 por una enfermedad que el médico catalogó como «patología del embarazo» (licencia N°3014876365-6, página 33 del archivo PDF); agregamos que poco después se produce el cambio de la demandante a la planta de Cerrillos, confirmado por los testigos; en consecuencia, hay suficientes antecedentes que demuestran que sí hubo un riesgo que llegó a concretarse -al menos como un factor más- en una patología del embarazo que presentó la demandante. Ante esta situación, el empleador no ha probado que las situaciones de riesgo que enfrentaba la trabajadora hayan sido adecuadamente abordadas y prevenidas en cuanto a sus riesgos.

La orfandad probatoria sobre una imputación tan delicada que recae en obligaciones que el empleador debe cumplir en estándar de culpa levísima, lleva a la conclusión recién expuesta.

16º. Sobrecarga de trabajo.

Uno de los principales argumentos de la demandante sobre este tema es el hecho que ella y sus compañeros trabajaban horas extraordinarias y que esta tensión y sobrecarga afectaron su salud, sumado a todo los demás factores estresores que vivió.

En la confesional, el representante legal FREDY BRONSTEIN GARÍN declaró que desconoce el detalle de la carga laboral porque eso lo determina el jefe directo, que es el jefe de área.

La testigo GERALDINE FRANCISCA RAVENTOS NÚÑEZ declaró que la carga de trabajo a veces aumentaba porque iba en relación a la producción o también por la falta de personal debido a vacaciones o licencias médicas, periodos en que el resto de los analistas debía asumir las funciones del ausente. Agregó que en el último año se fusionaron las plantas por lo que hubo una época en que aumentó la producción y se extendieron los turnos a fin de abarcar todas las horas productivas.

La empleadora no exhibió (exhibición N°2) el registro de asistencia de extensos segmentos del período trabajado, a saber desde que volvió a la labor después de la licencia parental el 17 de octubre 2018 hasta el 04 de julio de 2019, pues sólo presentó el registro desde el 05 de julio de 2019 en adelante.

En este aspecto se hace efectivo el apercibimiento del artículo 453 N°5 del Código del Trabajo teniendo por acreditadas las alegaciones de la denunciante al respecto.

Se agrega la exhibición N°3 del documento «Registro de horas extras realizadas por demandante durante el 2019» y la exhibición N°7 en que la demandada acompañó una tabla que indica las horas extraordinarias trabajadas por varios trabajadores, entre ellos la actora, quien aparece trabajando horas extraordinarias todos los meses entre enero y octubre de 2019.

La misma información es confirmada por las liquidaciones de remuneraciones presentadas como prueba documental N°2 de la demandada (folio 41) en que se aprecia que en los meses de julio, agosto y septiembre hubo pago de horas extraordinarias. Si bien dichas liquidaciones no tienen firma ni cumplen con los requisitos de los libros y documentos laborales electrónicos que ha definido la Dirección del Trabajo (que la empresa que les da el servicio esté autorizada, que se pueda acceder desde otro computador y que tenga firma electrónica o avanzada que permita su confirmación, Dictamen 3161/04 de 29 de julio de 2008 https://www.dt.gob.cl/legislacion/1624/w3-article-95865.html) igualmente serán valoradas y apreciadas en juicio, únicamente porque no fueron cuestionadas por la contraria.

Concluimos que efectivamente los trabajadores enfrentaban una carga de trabajo superior a la ordinaria, la que debían abordar por medio de trabajo de sobretiempo que, con esa práctica, fue perdiendo su carácter excepcional pues se observa que así ocurría todos los meses.

17º. Problemas de salud.

La testigo GERALDINE FRANCISCA RAVENTOS NIÑEZ declaró: «éramos solo mujeres y obviamente se genera empatía y preocupación por su situación pues la veían mal, es decir nerviosa y si bien no recuerdo bien, tenía dolores al colon, estomacales y muchas veces lloró en el laboratorio». Agregó que los primeros meses del reintegro de STEFANÍA después del postnatal -volvió en octubre de 2018- estas situaciones eran muy frecuentes, a diario, y que mientras no se llegó a un acuerdo a sus

peticiones ella estaba con un constante estrés y que «en los lapsos en que se resolvían los temas» presentaba una carga emocional importante.

Los oficios de ISAPRE CONSALUD S.A. (folio 34) y RED DE CLÍNICAS INTEGRAMÉDICA (folio 99, 100 y 101) confirman plenamente el relato de la denunciante. En la página 4 del oficio de la ISAPRE CONSALUD se observa que desde agosto de 2018 hasta octubre de 2019 hay una serie de exámenes como colecistomía y otros referidos a temas gástricos, en página 7 hay otra serie de exámenes respecto a su hija la niña ELIZABETH con dos urgencias en julio de 2019. En el de INTEGRAMÉDICA a folio 100 página 13, la ficha indica adenovirus; después en la página 17 con fecha 04 de enero de 2019 hay otro diagnóstico de adenovirus; página 25 laringofaringitis aguda; página 26 también laringofaringitis aguda; página 27 en octubre de 2019 diarrea y gastroenteritis; página 30, el 28 de octubre de 2018 el dato de atención de urgencia de la niña que indica que asistió con tos y fiebre, con diagnóstico de alta de adenovirus y se le recetan antibiótico y paracetamol, a folio 101 en la página 18 con fecha 09 de octubre, también se presentó diarrea y gastroenteritis, con tratamiento por colon irritable.

Concluimos que efectivamente la demandante probó las afirmaciones contenidas en la denuncia, en cuanto la situación vivida afectó también su salud, con expresiones de enfermedad típicamente asociadas a situaciones de estrés, como el colon irritable, y otras que afectaron a su hija.

18º. Sala cuna.

La demandante acusó dificultades para encontrar una sala cuna, al principio le encontraron dos que no servía para, finalmente, aceptar la que ella encontró. También alegó un cambio de sala cuna unilateral decidido por el empleador y el no pago de los traslados a sala cuna en octubre de 2018.

En la confesional, el representante legal de la denunciada declaró que la empresa cumplió con las obligaciones legales respecto

a la maternidad, de sala cuna y hora de amamantamiento, lo que le consta porque una vez producida la salida y posterior demanda de Estefanía le preguntaron al jefe de laboratorio qué había pasado, y en respuesta le confirmó que habían actuado de modo correcto; finalmente agregó que la jefatura tiene los detalles del cumplimiento.

La testigo GERALDINE FRANCISCA RAVENTOS NÚÑEZ declaró que destaca el hecho que Estefanía «pavimentó este tema» en la empresa (refiriéndose a los derechos de protección a la maternidad) porque ninguna trabajadora había pasado por esa situación y con ella se fueron abordando por primera vez. También señaló que en su rol de jefa «canalizó» a través de recursos humanos dos problemas: uno, la sala cuna misma porque no se habían generado convenios y las salas cuna no tenían la información, y el segundo fue el no pago de los traslados para la hora de lactancia desde y hacia la sala cuna, lo que generó incluso que la Inspección del Trabajo acudiera a fiscalizar a la empresa. Como vemos, estos dichos confirman plenamente lo expuesto en la demanda.

En la confesional, la trabajadora denunciante declaró que no envió una carta certificada para informar el retorno del posnatal cediendo medio permiso parental porque para eso necesitaba que el empleador tuviese convenio con una sala cuna, lo que a esa fecha aún no ocurría -lo mismo que declaró la testigo GERALDINE FRANCISCA RAVENTOS NÚÑEZ- y por eso no envió dicha carta.

Explicó que ese asunto fue tratado por correo electrónico con LUIS ANDRÉS URRUTIA ARMIJO.

El testigo LUIS ANDRÉS URRUTIA ARMIJO declaró que era jefe de laboratorio; expuso bajo promesa que el tema de sala cuna y los convenios eran tratados por el áre a de recursos humanos, no el área operativa que estaba a su cargo; que él oficiaba como intermediario entre la trabajadora y recursos humanos, que la propia STEFANI le contó que al ir a visitar las primeras salas cuna que le indicó la empresa, éstas desconocían el convenio o no le servían por su lejanía (testimonio que confirma el relato de la denuncia); agregó que ese asunto se resolvió con una sala cuna cerca del domicilio de la trabajadora, en la comuna de Estación Central. LUIS ANDRÉS URRUTIA ARMIJO agregó que, no obstante lo anterior, al cerrar la Planta de Cerrillos se cambió de sala cuna a una que le encontraron y ella aceptó llamada «Vitamina» ubicada en el Mall Plaza Oeste, equidistante del domicilio y el trabajo, y que les servía por el horario. El testigo declaró que esa segunda sala cuna quedaba a 30 a 60 minutos de la empresa y 30 a 60 minutos del domicilio de la trabajadora, según el tráfico y el medio de transporte. Quienes conocemos esta ciudad podemos hacernos una idea de las distancias: domicilio en Estación Central, sala cuna en Mall Plaza Oeste ubicado en la Circunvalación Américo Vespucio en la comuna de Cerrillos y trabajo en San Bernardo, sector Catemito (al sur del cerro Chena).

Esta declaración se confirma con el documento 7 de la demandante, el que demuestra que la empleadora cambió la sala cuna a que asistía la hija de la demandante, a contar del día miércoles 10 de abril de 2019, debido a «necesidades de la empresa» para adecuarse al nuevo horario de la empresa.

Fue el cambio horario dispuesto por la empresa el que obligó a la modificación, reflejado en un anexo de contrato de trabajo.

El documento 2 de la demandada (liquidaciones de remuneraciones de julio, agosto y septiembre de 2019, a folio 41) contiene liquidaciones de las que no consta su recepción, pero que al no haber sido cuestionados por la contraria, de todos modos serán valoradas: en esos tres meses aparece el pago de «movilización sala cuna» por $27.200 en julio, $ 31.280 en agosto y $ 28.560.- En la planilla de remuneraciones presentada a la exhibición de documentos N°3 se aprecia que durante todo el año 2019 se pagaron sumas similares por este concepto.

Concluimos que efectivamente hubo dificultades para el ejercicio del derecho de sala cuna por la falta de convenios y luego un cambio de sala cuna decidido unilateralmente por la empleadora conforme a sus necesidades. Se agrega el hecho que la sala cuna escogida no cumplía con la cercanía básica a la empresa ni al domicilio de la trabajadora.

Se podría haber estado ante la situación en que el empleador puede pagar una asignación de sala cuna a la trabajadora, como excepcionalmente permite la Dirección del Trabajo para casos en que no hay salas cuna disponibles o por motivos de salud el niño o niña no puede asistir a una, aun cuando el motivo de usar una sala cuna lejana fue el horario, que el empleador no cambió ni adaptó.

18º. Hora de lactancia.

La demandante alega que no hubo pago de los traslados para la hora de lactancia en octubre de 2018 y que, después del cambio de sala cuna en abril de 2019, en adelante debió usar dicha hora para el traslado a buscar y dejar a su hija.

La testigo GERALDINE FRANCISCA RAVENTOS NIÑEZ declaró que la demandante fue una suerte de pionera en el tema porque no había pasado antes en la empresa que hubiese un caso de trabajadora embarazada y que diera a luz; que hubo un problema con la hora de lactancia porque no se pagaban los traslados desde y hacia la sala cuna, lo que provocó que incluso hubiese una fiscalización de la Inspección del Trabajo. Agregó que la mayoría del laboratorio eran mujeres y como tal les interesaba saber cómo operaban estos beneficios.

El testigo LUIS ANDRÉS URRUTIA ARMIJO (jefe de laboratorio) declaró que no recuerda tratativas entre la demandante y él, pero sí recuerda por ejemplo que trataron el tema que ella se pudiera retirar antes por la hora de lactancia.

Para poder acreditar que cumplió con otorgar la hora de amamantamiento, la demandada debió haber presentado los registros de asistencia de todo el periodo trabajado en que constara la salida por parte de la trabajadora. Esa salida no puede ser solamente de una hora pues, como dice el artículo 206, debe incluir el tiempo de traslado que, como declaró el propio testigo de la demandada LUIS ANDRÉS URRUTIA ARMIJO, quedaba por lo menos a media hora.

Hacemos presente que la sala cuna quedaba en el Mall Plaza Oeste, según ese mismo testigo.

La demandada no cumplió con su carga de la prueba, pues sólo acompañó el registro de asistencia desde julio de 2019 en adelante, en circunstancias que le correspondía probar el cumplimiento de esta obligación desde que la actora volvió a trabajar el 23 de julio de 2018, después de la licencia parental. Con todo, el registro de asistencia no da cuenta del ejercicio de la hora de lactancia, salvo los días sábado en que se observa la salida una hora antes: por ejemplo, la semana del 8 al 14 de julio de 2019 siempre ingresó y salió a la hora programada, excepto el sábado que salió una hora antes; las semanas siguientes el comportamiento es similar. Sin embargo debemos recordar que no se consideró el tiempo de traslado hacia la sala cuna.

Hacemos presente que conforme a la prueba N°6 de la demandada «Licencias Médicas presentadas por la demandante durante la relación Laboral» (folio 45) se demuestra que, si bien tuvo licencias (documento 6 de la demandada) y reposo, también trabajó largos periodos ininterrumpidamente, en los que la empleadora debió haber demostrado el cumplimiento de sus obligaciones. Después del nacimiento de su hija, cuenta con periodos trabajados en que no se probó el uso de la hora de lactancia, a saber:

en el año 2018 del 23 de julio al 25 de octubre de 2018 y del 09 de noviembre al 31 de diciembre, en el año 2019 del 08 de enero al 12 de junio y del 25 de junio al 15 de octubre.

Nuestra conclusión es que la demandada no acreditó el cumplimiento de la obligación de dar la hora de alimentación, la que pesa sobre el empleador conforme al artículo 206 del Código del Trabajo, especialmente teniendo en cuenta que la norma dispone que la hora de lactancia o alimentación se extiende con los tiempos necesarios para el traslado a llevar y traer al niño o niña.

19º. Sindicato.

La demandante alegó que se inscribió en el sindicato, que después hubo un llamado a elecciones y que, finalmente, asumiría una candidatura a la presidencia de la organización, pero todo esto lo supo el empleador y motivó también su despido.

En la confesional, el representante legal declaró que la empresa tiene un sindicato desde aproximadamente unos 4 años atrás, que en esa época se había ido el señor Pérez presidente del sindicato y la organización quedó algo desarticulada y congelada, por lo que lógicamente deben haber intentado reorganizarse y rearmarse.

La testigo GERALDINE FRANCISCA RAVENTOS NIÑEZ declaró que siempre existió sindicato de la empresa, que ella (la testigo) se afilió cuando se fusionaron las plantas y después supo que los del laboratorio también ingresaron al sindicato y que habría nuevas elecciones. Declaró que la demandante también pertenecía al sindicato y en el laboratorio se barajaban nombres sobre posible presidenta o presidente del sindicato y, entre ellos, STEFANI era la candidata para presidenta.

En el Oficio al Sindicato de PREMIUM S.A.

(folio 70) se informa que de las 10 personas despedidas, 7 eran parte del sindicato y que al momento del despido, la demandante también era parte de la organización.

Si bien hay prueba de las elecciones y la afiliación de la demandante, no tenemos mayores antecedentes que permitan concluir que hubo conocimiento del empleador respecto a la intención de la demandante de ser candidata a presidenta y que haya incidido en el despido.

20º. Sobre el despido.

La empleadora alegó un despido por necesidades de la empresa del artículo 161 inciso primero del Código del Trabajo. Sin perjuicio que más adelante abordaremos la explicación que la empresa intenta dar a sus decisiones, no podemos pasar por alto algunos hechos que se aprecian de la prueba y que también constituyen indicios de vulneración.

El testigo LUIS ANDRÉS URRUTIA ARMIJO declaró que la trabajadora tuvo un desempeño deficiente, sin embargo fue incapaz de explicar dónde estaban esas evaluaciones.

La empleadora no aportó prueba alguna respecto a evaluaciones de desempeño, incluso habiéndose dado la oportunidad de acompañar la evaluación en la audiencia de juicio, por medio de la exhibición de documentos.

Pese a algunos rodeos, la declaración de Urrutia fue muy sincera y honró la promesa de decir la verdad ante el tribunal, exponiendo que el desempeño de la actora había bajado a causa de la maternidad, específicamente de la «problemática» de la maternidad.

Transcribimos textualmente sus palabras:

«obviamente con todo este tema al parecer de desgaste que generó el tema de su maternidad y las problemáticas que al parecer generaron obviamente su desempeño fue disminuyendo, pero nunca de mala forma, siempre fueron ambas partes bastante respetuosas hasta que obviamente se generó ese quiebre y posteriormente estamos aquí reunidos, pero su evaluación siempre al comienzo de muy buena manera y obviamente hubo una baja en el desempeño de ella entendiendo que tenía una nueva responsabilidad, tener en cierto modo nueva familia, adaptación, cambios que hubieron dentro de la empresa, temas de trabajo y responsabilidad y por eso se tomó la decisión» Concluimos que estamos ante otro elemento de aquellos que constituyen indicios de una discriminación y que forman parte del relato de la denuncia.

21º. Discriminación.

La trabajadora alega que ha sido discriminada pues su despido obedeció a motivos no permitidos, como la maternidad, el reclamar sus derechos y la participación sindical.

Ya concluimos que no se probó cumplimiento de la seguridad sobre situaciones de riesgo, que había una sobrecarga de trabajo, que la demandante sí presentó problemas de salud asociados al embarazo y a patologías comunes, que su hija también las sufrió, que a duras penas hubo un cumplimiento parcial y muy deficiente respecto a la sala cuna, el pago de los traslados y la hora de alimentación, y que hubo consideración de una baja de desempeño atribuida a la maternidad.

No hubo prueba de trato verbal despectivo ni de motivación antisindical.

En conclusión, respecto a la hipótesis de

discriminación, tenemos prueba indiciaria de una discriminación por género y maternidad como categorías sospechosas de discriminación.

22º. Indicios y explicaciones del empleador.

Al haber indicios de vulneración, corresponde a la empleadora explicar el porqué de sus decisiones. Recordemos que el Código del Trabajo en su artículo 483 dispone que, en caso que aparezcan indicios de hechos que constituyan la vulneración, es la denunciada quien deberá explicar los fundamentos de las medidas adoptadas. Agregamos que hemos concluido que hay una categoría sospechosa de discriminación en que se enmarca el caso de la denunciante, lo que reafirma la obligación de la empleadora de explicar y justificar su conducta.

23º. Explicación del despido y conclusión sobre la acción de tutela.

La demandada intentó explicar el despido a través de una reestructuración que implicó el despido de muchas otras personas por la causal de necesidades de la empresa del artículo 161 inciso primero del Código del Trabajo.

Para ese fin acompañó pruebas como la documental N°7 en que constan 10 cartas de aviso de término de contrato en el período entre septiembre y noviembre del año 2019, y el oficio de la Dirección del Trabajo que informó que en el mes de octubre y septiembre 2019 hubo 13 trabajadores despedidos por la misma causal.

Si bien esas pruebas demuestran que efectivamente se despidió a otros trabajadores, de todos modos, la denunciada debió explicar por qué decidió elegir a la trabajadora y no a alguno de los otros analistas de laboratorio, sobre todo si pesan las fundadas dudas sobre una discriminación en razón de los indicios y la categoría sospechosa.

En este punto, no hay prueba alguna que demuestre por qué se eligió a la trabajadora y no a alguno de sus compañeros o compañeras.

La demandante, en una osada decisión estratégica, pidió la exhibición de evaluaciones de desempeño, diligencia que daba el espacio procesal para que la empresa pudiese demostrar porque había elegido a esta trabajadora para el despido, acompañando antecedentes suficientes en la audiencia de juicio. Aun teniendo aquella oportunidad de aportar las evaluaciones de desempeño o cualquier tipo de valoración del trabajo que pudiese fundamentar su decisión, la empleadora no lo hizo.

Por el contrario el testigo LUIS URRUTIA, como ya observamos con anterioridad, declaró -en síntesis, despejando los rodeos y florituras propias del lenguaje verbal- que la baja de desempeño de la actora se debía a la problemática de la maternidad y que aquello había incidido en su separación.

En conclusión, no sólo no hay explicación que justifique el despido sino que hay prueba que confirma que tuvo una motivación en porqués ilegítimos, a saber, discriminación por género y por maternidad.

Por tanto la denuncia deberá ser acogida y se ordenará al pago de una indemnización consistente en 9 remuneraciones.

24º. Daño moral.

Debe ser rechazado porque no hay fundamentación de hecho en la denuncia que lo sostenga. Además, la prueba nos aporta antecedentes solo respecto a lo que hemos analizado y no sobre algún daño extra que supere razonablemente la tasación de la indemnización del artículo 489 del Código del Trabajo.

25º. Gastos de transporte.

En cuanto a los gastos en transporte: ya está acreditado que debió incurrirse en ellos para poder trasladarse a la nueva sala cuna (Vitamina, en Plaza Oeste) y de parte de la empleadora no hay prueba porque sólo acompañó documentos sin firma de recepción conforme por la trabajadora.

Por lo tanto se acogerá la petición.- 26º. Alegaciones desechadas.

Sí bien en la prueba demuestra que la trabajadora no reclamó por el ius variandi, por la sala cuna y la hora de lactancia ante la Inspección del Trabajo en el año 2019, debemos tener claro que su reclamo al interior de la empresa provocó lo que, tanto la testigo de la demandante como el testigo de la demandada, describieron como un problema.

La dependencia económica se intensifica en periodos de crisis y cambio como los vividos por la trabajadora denunciante, lo que explica suficientemente su decisión de no reclamar ante la autoridad administrativa.

27º. Remuneración.

La demandante señala que su remuneración era de $970.696, mientras la empresa sostiene que era $758.300. La empresa acompañó liquidaciones de remuneraciones sin firma, las que no permiten que cumpla con su carga probatoria, por lo que se considerará la remuneración que indica la demandante.

28º. Conclusión y resumen.

La denuncia será acogida porque se probó que hubo un despido discriminatorio por razones de género y maternidad., trasgresión a los derechos humanos que debe ser advertida desde el Estado como entidad obligada a su respeto y promoción conforme a la Constitución Política de la República. Se acogerá parcialmente el reembolso de los gastos de traslado y se rechazará el daño moral. No es necesario pronunciarse sobre la demanda subsidiaria.

Por las consideraciones precedentes y visto lo dispuesto en los artículos 1, 2, 3, 5, 7, 9, 10, 43, 160, 162, 168, 171, 172, 174, 203, 206, 420 y siguientes, 451, 453, 454, 485 y siguientes del Código del Trabajo, artículo 1.698 del Código Civil y artículos 1, 3, 5 y 19 N°1, 3, 7, 16 de la Constitución Política de la República, SE RESUELVE:

1.Que se acoge la denuncia y se declara que la denunciada PREMIUM S.A., RUT 79.635.190-K ha vulnerado los derechos fundamentales de la trabajadora STEFANÍA DEL ROSARIO GRISEL NÚÑEZ con ocasión del despido y se condena a la demandada al pago de: a. Indemnización especial de la acción de tutela con ocasión del despido (9 remuneraciones): $8.736.264.- b. Indemnización sustitutiva de aviso previo: $970.696.- c. Indemnización por años de servicio: $1.941.932.- d. Recargo de 30% de la indemnización por años de servicio: $582.417.- e. Gastos en transporte: $150.000.- 2. Que se rechaza en cuanto al daño moral.

3. Que, las sumas indicadas en el numeral 1 se pagarán con intereses y reajustes de los artículos 63 y 173 del Código del Trabajo.

4. Que, no se condena en costas a la demandada por no ser totalmente vencida.

RIT T-1-2020

Regístrese y notifíquese.

RIT T-1-2020

RUC 20- 4-0241276-4

Dictada por Sebastián Bueno Santibáñez, Juez Titular del Juzgado de Letras del Trabajo de San Bernardo.

Sebastián Adolfo Bueno Santibáñez Juez Juzgado de Letras del Trabajo de San Bernardo Diecisiete de marzo de dos mil veintidós 17:19 UTC-3 A contar del 05 de septiembre de 2021, la hora visualizada corresponde al horario de verano establecido en Chile Continental. Para Chile Insular Occidental, Isla de Pascua e Isla Salas y Gómez restar 2 horas. Para más información consulte http://www.horaoficial.cl