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Juzgado Laboral de Concepción condena a hospital a indemnizar y ofrecer disculpas públicas a funcionario discriminado por identidad de género

19 de julio de 2021

El hospital deberá pagar una indemnización y ofrecer disculpas públicas a funcionario discriminado por identidad de género en, a lo menos, en dos ocasiones: una en 2019, y la segunda en 2020.

El Juzgado de Letras del Trabajo de Concepción acogió la acción de tutela laboral, tras establecer la existencia de indicios suficientes de la discriminación y la falta del centro asistencial de la obligación, como empleador, de garantizar un ambiente laboral digno y de mutuo respeto, por lo que deberá pagar una indemnización total de $7.000.000 al trabajador por daño moral. Además, se ordenó que le ofrezcan disculpas públicas y que se capacite sobre derechos fundamentales al director del hospital y al departamento en que se desempeñaba el demandante.

El fallo observa que de los hechos que se han mencionado en autos cabe destacar a lo menos dos claros y concretos, que constituyen indicios suficientes de la existencia de un trato discriminatorio en contra del actor. El primero, acontecido en noviembre de 2019 en la hora de almuerzo en el comedor de la bodega correspondiente a la Unidad de Abastecimiento de Insumos del hospital, y el segundo, a mediados de abril de 2020 en una reunión de la jefatura y personal de la unidad de bodega en que estaba presente el actor, hechos que acreditarían la existencia de indicios respecto a que el demandante fue objeto de una discriminación en relación a su identidad de género, y que hacen también presumir razonablemente, de acuerdo a las reglas de la lógica y máximas de experiencia, que estas conductas probablemente venían ocurriendo desde hace algún tiempo, siendo una manifestación clara de ella, estos dos hechos, en especial el último acontecido en abril de 2020, que ha generado el plazo para ejercer la acción de tutela laboral estando vigente la relación laboral, considerando que dicho plazo de caducidad se encuentra ampliado conforme a lo dispuesto en el artículo 8 inciso 3° de le ley 21.226, todo ello según consta de la audiencia preparatoria en que se rechazó la excepción de caducidad.

Asimismo señala que de los dichos de los testigos de la parte demandada, ya indicados, unido a la declaración jurada de la persona que fue presentada por el demandante, puede desprenderse como indicios una conducta que puede ser calificada de discriminatoria en razón a la identidad de género y que torna verosímil la circunstancia de que el actor no estaba siendo respetado en su nombre de Nicolás, lo que hace pensar razonablemente que puede tratarse de una conducta discriminatoria en relación a esos hechos, y que además es posible presumir razonablemente que dicha conducta en general es reiterada o repetida hasta el hecho que detona esta denuncia, esto es, el ocurrido en abril de 2020.

En relación al segundo hecho indicado la prueba rendida en autos también es conteste en cuanto a que hubo una situación desagradable y grave en una reunión a mediados de abril de 2020 que afectó gravemente al actor, lo que constituye otro indicio de discriminación laboral en relación a la identidad de género, sin perjuicio que pueda plantearse matices sobre la intensidad e intencionalidad de los hechos, pero que a juicio de esta sentenciadora, también constituyen indicios suficientes de la discriminación referida.

El tribunal concilie que el actor ha sido objeto de una discriminación laboral en relación a su identidad de género, expresado, como se dijo, en un ambiente laboral hostil en su contra y su no reconocimiento cabal de su nombre masculino, lo que implica tanto un mobbing vertical, ya que es posible establecer que la jefa subrogante M.L., efectuó un tratamiento discriminatorio en contra del actor, pero también existió lo que se denomina un mobbing horizontal, ya que ha sido una compañera de trabajo, K.L., y probablemente otros compañeros de trabajo, según se desprende de las declaraciones de los testigos del demandante, quienes tampoco han reconocido su identidad de género.

Sobre la actuación de la dirección del recinto sanitario, el fallo consigna que ha de considerarse, en consecuencia, lo dispuesto en el 153 del Código del Trabajo, que establece la obligación del empleador de garantizar ‘un ambiente laboral digno y de mutuo respeto’, y el artículo 184 del mismo cuerpo legal, que establece que ‘el empleador está obligado a tomar todas las medidas necesarias para proteger eficazmente la vida y salud de los trabajadores’, lo que implica que el empleador se constituye en una especie de ‘garante’ del cumplimiento de las referidas obligaciones‘.

En el caso concreto, la parte demandada incumple dicha normativa, evidenciando además no estar dentro de sus preocupaciones el mantener procedimientos adecuados que garanticen el respeto y trato adecuado a trabajadores que manifiesten una identidad de género distinta de la que aparecen en su cédula de identidad.

(Fuente: Poder Judicial).